門當戶對的愛情

    中國人有門戶之見，戀愛、結婚都講究個門當戶對，所謂郎才女貌、才子佳人。

    白馬王子與灰姑娘的童話故事有沒有？有！但結果卻不怎麼好。當年出身平民的戴安娜嫁入豪門，與查爾斯喜結連理，結果落下個抑郁症，還悲惨死去了。

    太多事實證明，中國人的門當戶對理論是有一定道理的。只有身份相當的人才能有相同的話題、相同的鑒賞水平，從而在未來的相處過程中有共同的愛好，這樣才能維持持久的感情。

    企業與人才也要門當戶對，一是雙方價值觀的匹配，即是否認同企業文化、行為方式、做事風格；二是人才與崗位的匹配，即要避免大材小用，或是小材大用。門當戶對有助於保證企業與人才之間能順畅地合作下去。

    關於雙方價值觀的匹配，下面講一個關於杜邦的例子：

    有一次，我與杜邦的一名外籍管理人員一起做招聘，面試一個工程師、一個出納。我的同事問了工程師一個問題：現在快下班了，有一台機器在廠房里需要維修，加班的話公司一個人一天補助100元，如果你是這個班的班長，會派一個人維修還是兩個人維修？他回答：為了節約成本，肯定是派一個工程師維修。

    後來我問那位出納：如果發生火災，你的第一動作是做什麼？他說為了保護公共財產，要把公司的錢放在保險櫃里，然後再跑。

    我的那位和我一起負責招聘的同事說：他們怎麼一點安全責任意識都沒有呢？他們眼里只有錢。

    可見，杜邦的核心價值觀是安全、道德、環保，如果維修機器，任何時候都是兩個人一起去的，絕不能一個人幹；如果發生火災，第一時間就要跑，錢可以不要，人的性命勝過一切，沒有人，錢是沒有用的。這是杜邦的判斷標準，也是它雇用員工的一個條件。

    而中國的許多企業不是這樣——講究集體利益高於個人利益，為集體利益可以犧牲一切，因此要節約成本，為企業省錢的員工是好員工，要受到嘉獎。

    這就是價值觀的門當戶對。

    這種價值觀是來自於老闆、高層等主流人群的想法、行為方式，以及在他們的想法和行為方式下所引導的，整個企業的大家共同約定的想法和行為方式，說到底，也就是企業以什麼標準來判斷一個事情的是與非。

    價值觀沒有好壞之分，它是企業大多數人認同的，如果你無法認同，那就是“門不當戶不對”，就沒有合作下去的基础。

    人才與崗位的匹配也需要門當戶對。

    美國加利福尼亞大學的學者做了一個實驗：把6只猴子分別關在空房間里，每間兩只，房子里分別放著一定數量的食物，但放的高度不一樣。第一間的食物就放在地上，第二間的食物分別從易到難挂在不同高度的適當位置上，第三間的食物懸挂在房頂。數日後，他們發現第一間房子里的兩只猴子一死一傷，傷的缺了耳朵，斷了腿，也奄奄一息。第三間房子里的兩只猴子也死了。只有第二間房子里的兩只猴子活得好好的。

    究其原因，第一間房子里的兩只猴子一進房間就發現了放在地上的食物，於是，為了爭奪唾手可得的食物而大動幹戈，結果是一死一傷。第三間房子里的猴子雖然做了努力，但是食物挂得太高，難度過大，夠不著就活活餓死了。第二間房子里的猴子先是憑著自己的本能跳著取食物，然後在房間跑對角線增加助跑並通過協作取得了食物。這樣，每天就能取得夠吃的食物，很好地活下來。

    如果人才與崗位不能門當戶對，一種情況是，崗位難度過低，人人都能幹這個崗位，就體現不出能力與水平，反倒出現內耗式的位子爭鬥，其結果就猶如第一間房子里的兩只猴子；另一種情況是，崗位難度過高，雖努力但仍力所不能及，也不能體現出能力與水平，甚至埋沒、抹殺了人才，這猶如第三間房子里的猴子的命運。

    只有人才與崗位門當戶對，才能真正體現出員工的能力與水平，發揮人們的能動性和智慧。在柏明頓公司，我為每位員工都設定了職業發展通道，也就是說，當員工感到自己的能力在本崗位不能得到充分發揮時，可以在企業內部“轉崗”，而不是讓企業花費大量精力、時間得到的人才白白地流失掉。這好比是通往目的地有許多通道，有的是土路，有的是柏油路，有的是高速路，有的是彎曲的山路，公司需要讓在每條路上的車都能開到目的地，要讓每條路上的司機都是最熟悉那種路況的好手。如果你在這條路上不適應，你也許適合走別的道路。這就是人才與崗位的門當戶對，只有門當戶對才能開出“愛情”之花。

本文摘自《有人才有可能》

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　　為什麼面對中國這個廣闊的市場，企業卻毫無競爭力？為什麼企業做不大、做不長、做不久？為什麼企業出現問題總是互相推诿、執行不力？……究其根本原因，都是在人才觀念及管理方面出了問題。對企業來說，一切管理，都是針對人的管理；一切企業行為，都是人的行為；而一切競爭活動，歸根到底都是對人的競爭。因此，有人才有可能。在如今的時代，早已不是資本原始積累的時代，資金、技術、產品有可能帶給你暫時的成功，但只有擁有人才，才能最終將這些優勢集中起來，使企業取得持續成功。因此，有人才有可能。