從EAP出發構建企業幸福力（1）
企業幸福力的構建絕非易事，它是全方位的體系，需要多管齊下，包括從企業的其他五種核心競爭力出發積極配合。但是，幸福力的核心是必須關註員工的幸福生活，員工說明計劃致力於說明員工解決心理和行為上的問題，從一開始就觸及了員工的生活問題。一方面，EAP對於員工心理和行為問題的解決為員工的幸福生活奠定了良好的基础；另一方面，EAP在其發展中已經形成了一套獨立的體系，它在整個咨詢救助過程中使用的模型、方法以及所積累的經驗，都可以在構建幸福力方面產生積極效果。可以說，從EAP出發構建企業幸福力是最為可取的。員工說明計劃需要從心理情緒、認知模式、積極行為、自我實現以及健康環境等方面真正落實下去，從而構建企業全面的幸福體系。?
第一，幸福力的構建需要解決已經存在的問題，也就是對不幸福因素的排除，如果員工還在為心理或生活上的問題所困擾，幸福是無從達到的。因此，善於解決問題的員工說明計劃可以發揮積極作用，EAP通過對企業員工進行心理和行為的診斷，找出問題員工並進行專業的咨詢和矯正，讓員工的生活能夠恢復正常。?
職場壓力問題可能是員工最常見的問題，壓力過度可能引起員工創造力低下、心不在焉和曠工。因此，EAP應致力於引導員工進行壓力管理，保持最佳適度的壓力狀態，提高組織績效。EAP服務可以通過專業的壓力測試和篩查機制，全面獲取員工壓力信息並進行有效管理。為了在員工中形成一個穩固的相互支援的情感系統，EAP機構可以在現行組織中說明員工組建情感支援團隊，比如婚姻感情失敗需要說明的員工所形成的情感團隊，或者單親離異員工所形成的情感團隊，甚至是新入職員工的情感團隊。由於情感經歷的高同質性可以提高個體對團隊的認同性，這樣的團隊往往可以起到很好的支援作用。當然，團隊的構建必須伴隨著團隊的活動，豐富的活動可以有效抵制壓力過度對個人身心健康的傷害，並激發員工的活力與創造性。?
另外，企業對重大創傷事件給員工帶來的問題也需要及時排查，如防治經濟危機對失業員工造成的傷害。在這方面，EAP服務應該建立一個預警機制，從信息搜集、預警啟動、治療跟蹤到預後回訪都需要持續關註和處理。當傷害一旦產生，EAP的心理援助和治療必須隨後跟進。在救助過程中，相關部門和人員的支援以及外部環境的一些調整是必須的，這也可以說明管理者更主動、積極地參與到員工的情感互動中來。例如，汶川地震中受損的多家企業都引進了EAP服務，對汶川地震所造成的員工心理危機提供全面的救助。?
第二，員工之所以會產生這樣那樣的問題而導致生活的不幸福，關鍵在於員工自身沒有達到一個正確合理的認知結構，因此EAP應該說明員工完善認知結構。正確的認知和理解能夠使自己獲取一種積極的體驗，幸福感強的人對問題可以獲取更多的分析維度，而不執著於某一方面，能夠確保各方面信息的畅通並恰當地加以融合。EAP服務可以通過系統性、理論性的專題或者課程引入，使得員工從更廣泛、更科學的視角去觀察事件，確保自己、他人以及與世界進行真實有效的溝通。需要註意的是，每個人會形成各自的認知模式和行為模式，而且只有結合每個人的特點才能構建起卓有成效的認知和行動機制。因此，EAP服務除了進行一般性的認知指導外，更應該通過推行個性化的認知解決方案關照員工個人的認知盲點，說明員工形成自己的認知模式。在企業的工作中，職業發展規劃是員工的一個核心認知，過高的自我期望會降低個人幸福感受，保證適度的期望值能夠確保員工的幸福。因此，員工說明計劃要說明員工更深入和準確地認識自己，在職業發展和事業方向上形成一個穩定的認知，建構一個基於事實的合理的預期和規劃。
富士康為什麼會發生“十三跳”？華為員工為什麼會“過勞死”？越來越多的企業惡性事件在警醒著我們的企業和企業管理者。一個幸福的企業能夠形成持久和健康的競爭力，然而環顧四週，幸福企業寥寥無幾，中國企業正面臨嚴峻的幸福危機。如何建設幸福企業？怎樣提升員工幸福度？《企業幸福力》首次在企業文化建設中提出了“企業幸福力”的概念，開創性地將西方EAP模式與中國傳統的儒釋道智慧結合，為中國的企業和管理學家提供了另一種思維和踐行EAP的方式，以圖最終說明企業實現幸福管理。
第一，幸福力的構建需要解決已經存在的問題，也就是對不幸福因素的排除，如果員工還在為心理或生活上的問題所困擾，幸福是無從達到的。因此，善於解決問題的員工說明計劃可以發揮積極作用，EAP通過對企業員工進行心理和行為的診斷，找出問題員工並進行專業的咨詢和矯正，讓員工的生活能夠恢復正常。?
職場壓力問題可能是員工最常見的問題，壓力過度可能引起員工創造力低下、心不在焉和曠工。因此，EAP應致力於引導員工進行壓力管理，保持最佳適度的壓力狀態，提高組織績效。EAP服務可以通過專業的壓力測試和篩查機制，全面獲取員工壓力信息並進行有效管理。為了在員工中形成一個穩固的相互支援的情感系統，EAP機構可以在現行組織中說明員工組建情感支援團隊，比如婚姻感情失敗需要說明的員工所形成的情感團隊，或者單親離異員工所形成的情感團隊，甚至是新入職員工的情感團隊。由於情感經歷的高同質性可以提高個體對團隊的認同性，這樣的團隊往往可以起到很好的支援作用。當然，團隊的構建必須伴隨著團隊的活動，豐富的活動可以有效抵制壓力過度對個人身心健康的傷害，並激發員工的活力與創造性。?
另外，企業對重大創傷事件給員工帶來的問題也需要及時排查，如防治經濟危機對失業員工造成的傷害。在這方面，EAP服務應該建立一個預警機制，從信息搜集、預警啟動、治療跟蹤到預後回訪都需要持續關註和處理。當傷害一旦產生，EAP的心理援助和治療必須隨後跟進。在救助過程中，相關部門和人員的支援以及外部環境的一些調整是必須的，這也可以說明管理者更主動、積極地參與到員工的情感互動中來。例如，汶川地震中受損的多家企業都引進了EAP服務，對汶川地震所造成的員工心理危機提供全面的救助。?
第二，員工之所以會產生這樣那樣的問題而導致生活的不幸福，關鍵在於員工自身沒有達到一個正確合理的認知結構，因此EAP應該說明員工完善認知結構。正確的認知和理解能夠使自己獲取一種積極的體驗，幸福感強的人對問題可以獲取更多的分析維度，而不執著於某一方面，能夠確保各方面信息的畅通並恰當地加以融合。EAP服務可以通過系統性、理論性的專題或者課程引入，使得員工從更廣泛、更科學的視角去觀察事件，確保自己、他人以及與世界進行真實有效的溝通。需要註意的是，每個人會形成各自的認知模式和行為模式，而且只有結合每個人的特點才能構建起卓有成效的認知和行動機制。因此，EAP服務除了進行一般性的認知指導外，更應該通過推行個性化的認知解決方案關照員工個人的認知盲點，說明員工形成自己的認知模式。在企業的工作中，職業發展規劃是員工的一個核心認知，過高的自我期望會降低個人幸福感受，保證適度的期望值能夠確保員工的幸福。因此，員工說明計劃要說明員工更深入和準確地認識自己，在職業發展和事業方向上形成一個穩定的認知，建構一個基於事實的合理的預期和規劃。
本文摘自《企業幸福力》
富士康為什麼會發生“十三跳”？華為員工為什麼會“過勞死”？越來越多的企業惡性事件在警醒著我們的企業和企業管理者。一個幸福的企業能夠形成持久和健康的競爭力，然而環顧四週，幸福企業寥寥無幾，中國企業正面臨嚴峻的幸福危機。如何建設幸福企業？怎樣提升員工幸福度？《企業幸福力》首次在企業文化建設中提出了“企業幸福力”的概念，開創性地將西方EAP模式與中國傳統的儒釋道智慧結合，為中國的企業和管理學家提供了另一種思維和踐行EAP的方式，以圖最終說明企業實現幸福管理。