變革的緊迫性

　　與傳統的自上而下的創新不同，我們通過即興發揮、草繪設想、式樣翻新，來創造出更新的專案和組織。我們稱我們的員工為“合作者”、“團隊成員”，而不是不切實際地擴大他們的權力。我們鼓勵員工迎接變革，鼓勵個人的原創。我們談論精英管理，也關註360度考評。

　　然而事實情況是，我們中的大多數是舊範式的信徒，是官僚階層的成員。作為總經理，我們應用管理的技術，包括研讨會、預算會議、業績評估體系等，來完成相應的任務。我們還學會了如何進一步提高職位的特權，更好地利用權力，成為更出色的專業人士，以此來獲得成功。而當我們談論到管理的變革時則會惴惴不安。我們已經慣於自上而下地制定規則和分配任務，一旦在某天反其道而行之，是如何地不堪設想啊。

　　我們處於保守的狀態，正如庫恩明確指出的：真實的進步需要一場革命。你無法逃避邁向下一條S形曲線，你必須躍向新世界，必須超越你現在的位置，超越別人的所謂“最佳實踐”，超越所有專家的建議，超越你自身的顧慮。當然，你不必花費巨資來進行跨越，無須為此丢掉自己的職業，更不必盲目地尋求跨越。但是，你必須跨越——至少和你的想象力一起跨越。

　　泰勒懂得管理的突破需要智力的飛躍。早在1912年，泰勒就曾在議會委員會面前說明科學管理需要腦力的革命：

　　現在，在本質上，科學管理需要各個產業、各個組織內成員的腦力革命，包括工人對待工作任務的責任心，對待同事、雇主的整體性腦力革命，也包括工頭、監工、業主、董事們對待同事、對待下屬、解決日常問題的整體性腦力革命。沒有整體性腦力革命，就沒有科學管理。①

　　與其他未來的預言者相比，泰勒的革命性主張超出了其所處的時代，他的同齡人很少會去質疑他的主張。他的科學管理理論具有令人贊歎的突破。

　　回顧一下，1890年美國企業平均只有4個員工，只有極少數企業有超過幾百的工人。在那個時候，你很難想象美國鋼鐵業的規模變化。卡內基鋼鐵公司在1901年進行一次並購後，成為世界上第一家市值超過10億美元的企業。成立於1903年的福特汽車公司，10年後每年能生產50萬輛轎車。因此，想要預測管理變革可能帶來的變化是困難的。

　　21世紀的前20至30年內，能夠像20世紀早期那樣，產生革命性的管理原理嗎？我想會，也必須這樣。21世紀商業領袖們所面臨的挑戰與100年前工業先驅們遇見的一樣。我們的確受前人束縛，並醉心於當前的管理。但是人類能夠創造出現代的工業組織，也一定能重新改寫它。

　　需要承認，一般的MBA課程專案中、管理畅銷書里或者領導力開發課程中，並沒有根本性的領導、計劃、組織、激勵和正確管理的方案。但是，真正的創新者勇於夢想，不會為這些問題所限。本書的目的就是說明你和你的同事，首先大膽想象，然後不斷發現管理的未來走向。

本文摘自《管理的未來》

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　　 21世紀，當颠覆性技術、可畏的競爭、分散的市場、全能的顧客、挑剔的股東都對管理提出新的挑戰之時，你的企業是否還在踐行所謂的“現代管理”？是否以為只要堅守20世紀甚至19世紀發明的這些管理理念就高枕無憂？如果真是這樣，你就大錯特錯了。“核心競爭力”概念首創者、曾一度改寫現代商業進程的管理大師加里?哈默又一次站到商業世界的前沿，向我們道出振聾發聩的事實：傳統的管理已經過時了！正是作者對商業世界如此真實的警醒，本書剛一出版便榮獲亞馬遜“年度經管類第一畅銷書”，哈默在《華爾街日報》評選的“2008年度全球100位最具影響力大師”排行榜中高踞首位！