誤被當成傳銷培訓（1）

　　保留下來的隊伍明顯規模太小，如果再出現什麼變化，整個隊伍就會更加勢單力薄。

　　顧問組明白，隊伍再也經不起折騰。

　　顧問組在內部進行了深刻的檢讨和反思。

　　在向勞富文匯報了有關情況後，顧問組主動提出，延長學員的培訓期，封閉培訓3個月，實習9個月，顧問組全程跟進。同時，招聘第二期"百日樹人"學員，擴大學員規模。

　　第二期學員的招聘定位更加明確：招聘應屆本科畢業生，儲備品牌督導。應屆畢業生還沒有踏入社會，是彻底的"無產者"，更容易接受新的規則和思維。

　　一期學員的訓練內容，多了一個實戰專案--"招聘"。他們設計制作了兩期富康內刊，專門用於招聘。還精心設計了招聘的計劃、流程和操作方法。

　　校園招聘分成兩個階段，在春節前後進行。梁芷媚親自帶隊，在廣東的9個高校連續舉辦招聘宣講會。

　　有了學員離開的教訓，顧問組更看重"志同道合"--只有認同"百日樹人"理念的學員，才能經受各種磨煉而不言退縮；只有認同共同成長方式的學員，才會和團隊、企業一起面對風雨，勇往直前。

　　顧問組採用低成本的方式來尋找志同道合的人，設計了"高門檻自動過濾，多環節不斷淘汰"的招聘流程：

　　3個月沒工資等條件是第一道門檻；所有投遞簡歷的人，要完成兩篇文章"我為什麼要加入富康"、"談談我和我的家人"，一部分人知難而退；文章的認真程度和水平也會淘汰一批人；從廣州到東莞參加面試日，也會讓猶豫的學生自動退出；面試日嚴格的綜合考評，是最後一道門檻。

　　顧問組一共收到了上千份簡歷。28名學生一路過關斬將，成為了第二期學員。2006年3月12日，"百日樹人"第二期正式開班。

　　此時，一期學員的封閉培訓早已經完成。他們兵分兩路，6名學員進入封閉培訓，擔任二期學員的助教，張朋飛擔任助教團團長；其餘的學員在工廠實習。

　　顧問組的葉振邦回顧這段過程時說："二期學員對一期學員的觸動非常大。他們從學員身份，一下就變到助教身份。當他們再次重溫課程，角色變化了，理解得更加深刻。他們成為了師弟師妹們的榜樣，他們的一言一行都會影響到二期的學員，感到了身上的責任。"

　　顧問組把助教團的形象打造得很高端，這個做法讓二期學員初次接觸就很尊重助教團。助教們感受到了重視，更不敢有絲毫懈怠。

　　今天的心情很複雜，既激動又興奮，當然也很充實。聆聽著《分享》的歌聲，看著這群師弟師妹們的一舉一動，我又回想起以前我們那段令人難忘、激情燃燒的歲月。

　　四個多月前的我像他們中的一員，很懶散、學生氣十足、浮躁，以及考慮問題很倔強等。看著她們讨論的時候，那種沒規矩、沒效果的開會模式，禁不住就會想到以前我們曾經犯傻的日子。不過也正因為過了那些龌龊的日子，才有我們今天的成熟，才有我們今天的收獲。

本文摘自《世界工廠的品牌突圍》

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　　 從中國制造到中國創造，不僅需要思維上的突破，更需要操作上的可行，思維決定方向，執行決定結果，缺少任何一個方面，轉型都不可能成功。
　　這本書在企業的戰略轉型上提供了很多精彩的思維和觀點，在具體執行上提供了豐富的案例和方法。書中的案例“親親我”，就是一個世界工廠轉型的樣闆，從工廠到做品牌，從線下業務到電子商務，親親我實現了兩次跨越。而且，在電子商務領域，親親我罕有地集“全球十佳網商”和“十佳網貨品牌”兩大榮譽於一身。