第33節：關鍵績效指標（33）

　　員工滿意度與環境/社區是兩個非常重要的願景，在你的平衡計分卡中不應該忽視它們。之所以認為環境/社區願景非常重要，是因為它意味著主導性關鍵績效指標吸納了所有的三個底線問題（環境方面、社會方面、經濟方面的問題），這與卡普蘭和諾頓的思想保持了高度一致。。

　　採取這個步驟的好處：建立一個“相信自己，盡力而為”的組織文化氛圍和制度，使專案團隊能夠直接穿越那些拖沓繁冗的公示程序，使績效評價指標及時有效，使團隊成員意識到，在回顧檢查階段還需要進一步調整與改善。這個階段大約需要6～8個月的時間。

　　第4步：建立一個全面的關鍵績效指標發展戰略

　　目的

　　在這個步驟中，為了使關鍵績效指標團隊能夠有最佳表現，要為它確定一個全面的發展戰略。當組織進行調整時，制定一個整體戰略非常重要，但這一過程並不應該影響關鍵績效指標的目的和作用。此外，考慮如何才能更好地實施關鍵績效指標是非常重要的。

　　企業規模的大小、分支機構的多樣性、企業的地理位置、專案進行過程中可利用的員工資源狀況，都會影響關鍵績效指標評價實施的合適與否。每一種實施方法就像是指紋的唯一性一樣，對每個企業來講都是獨一無二的，而且應該是在向重要利益相關者、外部促進者咨詢了首次實施過程中哪些經驗有效、哪些部分不起作用的前提下進行設計的。

　　這里還有一些問題需要回答。

　　完成專案的過程有嚴格的時間表嗎？（例如，如果另一個重大專案即將開展，管理層肯定會分散時間和資源去完成。）

　　在本企業範圍內我們應該如何利用主導性關鍵績效指標更好地完成工作？

　　我們是否在最大程度上為實現世界級的績效水平而推行了必要的變革？

　　當你能夠很清楚地回答出上述問題時，將可以在所有績效提高的計劃當中確定恰當的關鍵績效指標。

　　制定一個建立關鍵績效指標開發整體戰略的主要任務

　　關鍵績效指標團隊在實施這個步驟時，必須在工作中結合以下各項任務。

　　任務1：建立企業當前使用的評價指標適用的組織文化氛圍。企業的管理人員需要對當前的績效評價指標有深刻的理解，並且了解在企業當中如何運用這些評價指標。通常來說，總是需要花費一定的時間來適應新的績效評價指標和評價方法。因此，帶著對企業現行的績效評價方法的合適與否程度的認知，為關鍵績效指標策劃一個簡介是很重要的。

　　

本文摘自《關鍵績效指標》

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　　 本書是現代企業人力資源管理實務必讀之書，KPI是平衡計分卡和績效評估之間缺失的一環，經過10多年的實踐與總結，作者在1996年第1版的基础上修訂此書，提供了大量KPI指標開發和應用的實用工具，包括：（1）開發和運用關鍵績效指標的12步驟模型；（2）為一般企業尤其是中小企業和非營利組織提供實施KPI指南；（3）如何運用頭腦風暴法確定績效評價指標；（4）KPI資源工具庫，包括圖表、流程和調查問卷；（5）發現關鍵成功因素的新方法；（6）500多個績效評估量表；（7）績效評估報告模闆；（8）為咨詢顧問準備的資源庫。