怎樣衡量？

　　衡量滿意度和參與度可以採用工作場所態度調查的方式，這能得到非常重要的數據。例如，傑克遜公司的主要研究結果表明，高參與員工同員工對下面七個問題的積極回答之間存在著統計相關性。我們按照重要性將問題羅列如下：

　　員工參與最突出的指標：

　　1. 我們部門的員工始終如一付出了加倍的努力。

　　2. 我們部門的員工受到極大激勵要為公司成功做出貢獻。

　　3. 我們部門的員工不斷尋求完成工作的更有效率、也更有效力的方法。

　　4. 我們部門的員工能從工作中獲得高成就感。

　　5. 我們部門的員工理解他們在幫助公司實現目標中所扮演的角色。

　　6. 我們部門的員工總是表現出積極的工作態度。

　　7. 我的經理在贊賞員工成就方面表現得很出色。

　　我們同樣按照重要性將員工滿意的指標排列如下：

　　員工滿意的最突出指標：

　　1. 我每天都有機會做我最擅長的工作。

　　2. 評價我工作績效的方法能讓我對工作充滿積極性。

　　3. 沖突可以通過積極的方式予以化解。

　　4. 我的經理重視我的看法。

　　5. 經理和員工分享所有我們需要的信息。

　　6. 我能收到我工作所需的信息。

　　7. 公司創造了讓我滿意的工作與生活環境。

　　8. 我信任我的直接上級。

　　9. 在過去一年裡，領導與員工的溝通得到了改善。

　　10. 我的經理在贊賞員工貢獻方面做得很好。

　　11. 我最近因工作得到了表揚。

　　領導力四要素與贊賞成了衡量員工參與度和員工滿意度的重要指標，這難道不是很有意思嗎？清晰目標、坦誠溝通、建立信任、賦予責任和贊賞都變成了驅動員工滿意和員工參與的領導力品質。有趣的是，盡管如此，參與型員工比滿意型員工表現出更需要設定目標和賦予責任，而滿意型員工則需要從管理者那裡獲得更多的溝通和信任。

　　態度調查對明確公司處於上述所列問題的哪個階段是很有價值的，但是也充滿了危險。了解潛在的隐患，然後避免它們，對於準確評估員工參與和員工滿意是至關重要的。

本文摘自《胡蘿蔔原則》

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　　 高斯蒂克和埃爾頓歷時10年進行了一項涵蓋20萬人的開創性研究，其結果發現，當管理者以能有效地激勵員工發揮所長的方式給予建設性的贊揚和有意義的獎勵——員工們渴望得到的“胡蘿蔔”——時，經營業績將會顯著提高。通過作者的深入研究和世界各地的廣泛實踐，有效的管理者借助“胡蘿蔔”可以獲得更高的生產率、員工參與度、員工保留率和顧客滿意度。在迪斯尼、敦豪（DHL）、畢馬威（KPMG）和百事可樂等公司胡蘿蔔激勵故事的基礎上，本書作者從領導力的基本要素出發，在本書中闡述了如何創建胡蘿蔔文化，如何利用胡蘿蔔計算器進行人力資源管理，並提出了125個贊賞員工的創意點子。