第三節 中國CEO直通全球總裁(2)

　　二、外企榜樣

　　2005年10月15日，收購IBM的PC業務五個月後，聯想宣佈新的組織架構——聯想中國首席運營官劉軍晉升為聯想全球首席運營官。這可能是中國企業作為跨國企業邁出的重要一步。

　　隨著中國企業海外擴張步伐的加快，必然要求經理人具備海外的工作經歷，熟悉公司的文化，這些與跨國公司在選拔高管時所採取的評價標準並無二致。除了建議企業制定完備的接班人選拔與培養計劃外，公司可以起用有潛質的經理人擔任CEO身邊的相關職務，如總裁助理等，這種“跟隨訓練”將有助於公司對他們進行全面考察，並據此制定量身定做的培養方案。幸好中國市場足夠複雜，年輕的經理人有機會應對更多的挑戰並能促進經驗的增長。也正是因為複雜的市場環境，中國經理人同樣得到了快速成長的機會，“因為他們對業務和市場的把握能力相當強”。

　　其實全球戰略給經理人帶來的挑戰不同於本土市場的挑戰。在這種情況下，了解文化是一個重要的方面，但具備戰略性全面思維能力、國際視野、對多樣化市場的理解等，對一個高級管理者而言同樣非常關鍵。

　　更為重要的是，企業常聘用國外當地公司的管理者進入到自己的團隊。畢竟中國企業走國際化道路時間很短，盡管中國有些企業家非常聪明，也很有魄力，但是企業在市場上競爭非常激烈，經理人學習和失誤的時間越來越少，因此對於企業來講與有經驗的國外管理人員一起合作是非常必要的。

　　三、上升途徑

　　上文我們已經指出在中國，做一個優秀的經理人所應該具備的素質。但能力只是一個方面的問題，這裡面有很多有趣但是容易造成影響的細節——就是經理人是否升遷和每個企業的文化息息相關。例如，柯達用英語開會，宜家高層多是瑞典人等。

　　本土經理人要成為跨國公司全球總裁，還要突破語言文化方面的障礙。也就是說，他們不僅可以用語言交流，同時也能用該國語言思維，對其文化背景有深刻的理解。本土經理人只有很好地把握企業的文化和發展方向，才能領導一個企業。

　　另外，出於種種考慮，跨國公司對中國經理人的重點任用也經歷一段時間的磨合。直到最近幾年，才有越來越多的中國經理人升任全球總部的高管職位。本土經理人從中國區總裁直升至全球總裁再不是不能逾越的鴻溝。雖然中國本土的經理人只有不到20年的管理經驗可言，但隨著他們的經驗越來越豐富，在市場中的歷練越來越多，最終他們將很容易進入到全球的晉升體系當中去。

　　從人才全球化的角度來看，中國經理人的未來晉升通道也日漸拓寬。隨著人才全球化的進程，經理人已不再是本地化，而是全球化了。一旦經理人全球化流動成為現實，那麼不僅是總部，就是其他國際區域也一樣有機會。可見在他們的晉升通道上，玻璃天花闆正在緩慢消失。

本文摘自《中國企業應該學習什麼》

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　　 本書是作者多年來從事經營、管理和咨詢服務的獨到見解與心得，是一本出色 的中國國企民族工作者實踐的教科書。本書提出了提高企業“軟實力”等一些新的觀點，強調通過增強企業的內部能力來充分調動資源和抓住外部機會的能力，是一種有助於經濟增長的真實動力。本書融合了作者多年研究成果和博思艾倫咨詢公司的成果和對中國企業的分析、診斷，對於提高中國企業的管理水平有很大的說明。