識別人才，惟才是用

    八、識別人才，惟才是用

    21世紀的企業發展，強調人才要截長補短，因為每個人都有他的專長和極限，身為管理者必須註意到員工的個別差異，也要讓每個人的專長得到發揮。部屬的長才可能是組織能力、策劃能力或是表達能力等等，管理者的責任就是發現它、運用它，讓員工有更出色的表現，與此同時，也帶動整體企業的發展。

    管理者用對人和用錯人，都會直接影響到事業的興衰成敗。因此，管理者應抱持審慎的態度用人，千萬不可人雲亦雲、缺乏主見，否則會遭人蒙蔽和欺騙，任用了不該用的人。

    管理者在用人時，除了要謹守“疑人不用，用人不疑”的原則外，考察人才是否適任也很重要。尤其在人才的選用上，管理者要就人才的品德、才能、知識等各方面，進行慎重的審核，因為只有惟才是用，才能發揮管理的最大功效。假使部屬品行不端正，或能力無法勝任，就不能草率任用，而一旦任用，就該予以充分的信任，放手讓部屬大膽去做，以便讓他在處事的過程中，不斷增長經驗與才幹。

    值得註意的是，即使日後發現部屬的工作主動性和執行能力，與原先的預期有落差時，管理者也應多加督促，給予協助指導，讓他有機會認真投入工作，提升自己的能力。有時管理者應寧肯“鞭打慢牛”，也不能卸套不用，以免事事都要親力親為，那就無法有效提高管理績效了。

    此外，有些領導管理者會把自己看得過於重要，總覺得他人要按照自己的意思行事才行。然而事實上，領導者必須以正確的態度看待自己與別人，也要以寬容的心與人相處，不能主觀地衡量別人的行為，否則一旦他人的行事模式不符自己的想法時，就會產生反感情緒，進而一味地指責、苛求他人。

    一個好的管理者，要能用人之長，更要能容人之短。對部屬明顯但無關緊要的缺點，不要斤斤計較，而在對部屬的管理上，管理者必須給予每個員工公平的待遇，對於表現出色的部屬，雖然要大方加以表揚，但平時還是要做到對所有的員工一視同仁。

    換言之，表現傑出的人才，依靠出色的工作成效，獲得了應有或額外的獎勵時，假使其他員工也有和他一樣的表現時，管理者也應給予相等的獎勵，以免造成某些部屬感到待遇不公，或是認為管理者特別偏愛一些特定的部屬，進而造成組織內部的嫌隙。

    如果一個管理者把所有特權都賦予一個員工，甚至對他所犯的錯也視若無睹，就很容易會造成其他員工內心的不平衡。而另眼相待所造成的特殊化，往往會讓部屬之間產生無法化解的隔閡，甚至引發相互對立的情況，嚴重影響公務的推動。

    由於現今社會，女性員工的人數並不少於男性員工，工作表現上也很優秀，所以管理者應摒除性別之分，盡量做到給予員工相同的對待。只是礙於男女先天體質上的差異，如果某些工作較不適合女性部屬執行時，不妨交由男性部屬負責處理，但是假使安排了女性部屬執行，也要讓她們和男性部屬同工同酬。

    總之，不論對管理者還是被管理者來說，特殊化的另眼看待，只會對團隊組織與工作績效有害而無益。所以，管理者用人待人一定要給部屬公平合理的印象，讓他們覺得人人都是平等的，他們才會奮發努力，也才能督促表現優異的人才要“戒驕勿躁”，不斷上進。

本文摘自《說故事的領導力量》

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　　美國著名的管理大師邁克爾·波特曾說：“一個管理者的能力表現並不在於指揮別人，而是在指揮自己跳出最美的舞蹈。”意即新一代的管理者，除了指揮別人為公司拼業績，以及充實自己的專業技能之外，還必須具備管理者的特質與能力。
　　本書歸納了成功管理者必須了解的管理領導哲學、企業經營管理的調控謀略、人力資源管理的協調要訣等行動準則，並且利用深入淺出的管理故事，進一步告訴你管理領導的秘訣，說明你發揮個人的管理潛能，建立現代新世紀的領導風格。