《決勝未來》 從管理者到領導者

    從管理者到領導者

    ——讀《決勝未來》

    李原

    在上個世紀的80年代初，在著名咨詢公司麥肯錫工作的湯姆•彼得斯與鲍勃•沃特曼，被公司委派做一個關於世界500強企業的調查任務，這一調查的結果就是轟動一時的《追求卓越》，這是第一本銷量超過百萬的商業管理書籍。從此以後，由德魯克正式確立為一門學科的管理學，正式登上大雅之堂，成為人人都在爭談的顯學，至今大約有20餘年的時間了。管理學作為一門年輕的學科，20年時間似乎占到了整個管理歷史的1/5。

    《追求卓越》被人稱為20世紀影響最大的管理學著作之一，在這本書中提出的傑出企業的8個特性，幾乎被認為是為以後20年的商業管理奠定了格局。

    一個企業是如何在未來的時間裡占有一席之地？被稱為擁有傑出企業永恒進步8個特性的公司，也並沒有真正取得基業長青，隨著未來一步一步的到來，一步一步地走到現在，又一步一步淪為過去。有的悄悄在世界上消失，有的是被一些新的企業所代替。還是一個老的問題：一個企業如何面對未來，或者在未來的時間裡，如何能決勝未來，這是一個所有渴望發展的有理想的企業都要面對的最最重要關鍵的問題！——這也正是《決勝未來》要解決的問題！

    企業未來的發展取決於什麼？這是《決勝未來》一書需要讨論的重心。一個企業離不開管理，特別在管理橫行的時代，管理給企業帶了福音，也帶來了災難。“以往的企業組織往往都是大多數人在為極少數人服務，企業記憶體在著很明顯的管理與被管理關係。——人性總是被悄然壓制，哲學家福柯將企業比喻成‘隐型監獄’”。一味的追求管理，總是容易陷入另一個圈套，為管理而管理，將管理演變成新的神話。

    戰略管理、競爭管理、精益管理、企業再造管理等等，太多的管理造就了管理的乏力和無能，最終卻忽略了企業最為關鍵的生產力——人。一個企業最大的財富是人，管理的被動性和行使權力，因其本質的生硬性，不能很好的發揮員工作為獨立的人的主動性和激情，變成了一種壓制人的工具。而相對應的領導則是主動性的。就像《決勝未來》中所宣告的“管理者的終結”，而這正是領導者的開始。

    如何成為成功的領導者？或者說如何從管理者轉變為成功的領導者？就必須從了解成功的企業離不開“促進企業發展的核心”——“員工”開始，“能夠最大化實現企業效率的因素是員工的工作激情、責任心和協同。這是已經得到整個管理界認可的事實。要獲得員工的工作激情、責任心和協同，領導者就必須具備人性理解、啟動夢想和以身作則三項技能。”這一連貫的領導職能，也是本書的核心所在。

    這是一本如何成為領導者的書。與其他的閉門造車的書齋學者不同，具有衆多實踐經驗的作者從人性開始著手，從企業里的員工開始分析，用社會學的表達方式，提出了人性制勝的命題。在這樣一個市場、信息的後工業時代，無疑是具有巨大理論意義和實踐意義的。“有限的自由”、“客觀的平等”、“身份的認同”、“價值的彰顯”等等，作為關於企業持續發展的一本書，《決勝未來》似乎已經參與了更多的是企業以外的東西，“追求人類共同的幸福”是人類共同的願景，也是人類最終的目標。

    同時，本書要求企業在追求“利潤至上”的同時，也需要擁有夢想和使命、責任和義務。

    正如作者在自序中所說，“《未來領導力》也許並不是一本寫給未來領導者的書，而是一本寫給期望領導企業走向未來的領導者的書”。我認為這是一本寫給我們每一個人，每一個擁有理想和追求之人的書。

本文摘自《企業永續發展的領導力模型》

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　　本書針對知識型員工的興起提出了一些建設性的觀點，主要針對未來的領導者應該往何處去提出了一些獨特的構想。在對知識型員工進行深入分析之後，作者發現要激發他們的工作激情，就必須關註個性需求、價值體現和身份渴求。在此基础上，筆者提出了人性領導力模型：通過對人性的理解使知識型員工獲得尊重和身份認同，使他們工作在一個充滿人性化的組織中；通過在企業內啟動夢想給予知識型員工以價值感，使他們在工作中充滿激情；通過以身作則使知識型員工擁有榜樣和楷模，從而擔負起自身應該擔負的責任。通過人性領導力，我們將在企業內獲得激情、責任和協同精神。