《決勝未來》 未來的腳步輕悄悄

    前言

    未來總是來得悄然無聲，往往已經出現在身邊，我們還依然渾然不覺。尤其是在這個瞬息萬變的時代，未來時常近在咫尺。這是每位領導者都應該牢記在心的法則。因為在你等待未來的時候，未來早已在你的身邊，與其同行的或許還有災難，至少也應該是變化。卓越的領導者總是能夠及時發現這些災難和變化，迅速採取應對措施，從而避免使自身所領導的航船撞上冰山。但總有一些領導者會遭遇悲惨的命運，徑直撞向逐漸浮出水面的冰山。更糟糕的是他們所率領的員工，原本以為擁有美好的明天，卻成了汪洋大海中的浮遊者。

    事實上，失敗的企業總是比成功的多。那麼，未來的領導力就應該是領導企業持續成功的能力。一代人有一代人的使命，今天的領導者還沒有從以管控為核心的管理理念中走出來，就要適應以人性為主導的管理。這是一份艱難的挑戰，結果必然分為兩種：成功者和失敗者。

    面對將來仍將層出不窮的失敗者，我們卻無法提供準確的方式來說明他們規避災難。——誰也無法準確地描述未來，即使像託夫勒那樣傑出的未來學家也只能預測未來的趨勢，而不能夠具體到每個行業或組織細微的變化。更何況，大多數領導者並不具備洞察未來的能力。但是，要成功經營一家未來的企業，不能夠洞察未來是令人擔憂的。當然，員工也不願意跟隨一位沒有未來感的領導者。

    因此，我們必須嘗試著努力去把握未來。智慧的領導者知道的第一個法則是未來實際上取決於現在，當然，是取決於現在的本質，而不是一些繁榮的表象。他們知道的洞察未來的第二個法則是事物的發展總是有規律的。第三個法則是有一種東西是永遠不變的，那就是人性。

    前言未來的腳步輕悄悄本書的寫作正是建立在他們成功總結的三個法則之上的。

    我早知道寫這樣一本關於未來管理的書是艱難且不讨好的。但是，眼看著那麼多的企業在一步一步滑入深淵，而不能夠做出一些努力，內心又是不甘的。難道真的如德魯克所說：“死的將軍還不夠多？”問題是如果不能夠清晰把握問題的本質，再死上成千上萬的將軍也無濟於事。

    一本書能夠解決的問題往往只有一個。因此，本書不想對所有企業在未來需要應付的問題展開闡述，而是努力將問題集中在一點：領導力。

    領導者是企業能否贏得未來的核心資源之一，而決定結果的是他們是否具有適應未來變化的領導能力。

    決定未來的往往是現在和過去。因此，在本書展開寫作之前，我對以往的所有管理理念都進行了系統的分析。更重要的是對衆多企業的成功原因進行了剖析，這樣的訓練很有價值，也讓我逐漸尋找到問題的核心。其實，無論是過去，還是未來，領導者最值得關註的還是人性。這得益於德魯克的管理學說，我認為將管理視為關於人的藝術是德魯克為管理學做出的最大貢獻。

    理解人性當然是卓越領導的基础條件之一。當然，要獲得出色的領導力，僅僅理解人性是不夠的。還需要其他兩種能力：啟動夢想和以身作則。

    當人們獲得了一定的物質收益之後，或者說當物質無法促動人們的工作熱情時，夢想將成為最重要的管理工具。只有精神化的價值才能夠彻底激發員工的激情。這就是夢想在企業組織內的力量。

    以身作則是領導者轉變角色的一種重要方式。要證明你是與員工站在同一個立場、為著同一個夢想而努力，你就必須拿出行動來。與把握人性一樣，言行一致（以身作則的最重要表現）也是未來領導者成功的基础之一。

    未來與現在對於企業經營來說，在表象上並無太多的變化。問題的核心在於領導者是否能夠掌握那些細微的變化，因為，細微的變化中往往包含著問題的本質。

    既然，這是關於未來的一本書，我自然願意我所構想的美好社會能夠出現。因此，我在未來領導者身上寄託了過多的希望，我希望他們能夠成為“人人幸福的未來”的創造者。我知道有一些領導者正在努力朝著這一個方向努力，但我希望本書能夠促使更多的領導者為“共同幸福”的目標而奮鬥。

    一些管理學者認為“領導者應該面對未來”，我贊成，但我更希望所有的人都能夠面對未來。因為，未來是一個個體社會，我們每個人都可能將是一個獨立的運營體。我們與世界的關係將是價值交換關係，我們提供了某種價值，而社會或組織為我們提供另一種價值。——這應該是未來領導者認真思考的問題。

    當然，本書的努力正是為了激發大家去認真思考這一問題。有一句話，或許表達我的感受是合適的：抛磚引玉。

    最後，我們應該記住：這是一個瞬息萬變的時代，未來與現在已經交織在一起，難以分辨。或許在我們談論如何?對未來時，未來已經悄無聲息的來臨。

    因此，本書也許並不是一本寫給未來領導者的書，而是一本寫給期望領導企業走向未來的領導者的書。

    未來的腳步輕悄悄。

    邵雨

    2008?4

本文摘自《企業永續發展的領導力模型》

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　　本書針對知識型員工的興起提出了一些建設性的觀點，主要針對未來的領導者應該往何處去提出了一些獨特的構想。在對知識型員工進行深入分析之後，作者發現要激發他們的工作激情，就必須關註個性需求、價值體現和身份渴求。在此基础上，筆者提出了人性領導力模型：通過對人性的理解使知識型員工獲得尊重和身份認同，使他們工作在一個充滿人性化的組織中；通過在企業內啟動夢想給予知識型員工以價值感，使他們在工作中充滿激情；通過以身作則使知識型員工擁有榜樣和楷模，從而擔負起自身應該擔負的責任。通過人性領導力，我們將在企業內獲得激情、責任和協同精神。