2 選擇對自己個人實力的信心(6)

　　從平級同事的視角觀察自己

　　提升到主管層以後，你可能會覺得他們對待你的態度發生了變化。如果真是這樣，那麼原因只有一個：他們對你的態度確實發生了變化。我在第10章“選擇擔當大角色的觀念”中將會闡述這一現象。但是現在我們讨論的是信心問題，鑒於此，我想專門談一下主管階層的平級同事如何看待你的問題。在多數機構里，成為一名主管的程序十分嚴格，會讓人想起達爾文的物競天擇理論。如果你進入了主管層，已經位列主管層的人們很可能把你當成最合適和最有力的人選。在邀請誰加入他們的俱樂部這個問題上，主管層的同僚們十分挑剔。既然選擇了你，他們就希望你按照遊戲規則行事。美國第一資本金融公司（Capital One）高級副總裁、財務官史蒂夫·萊恩漢（Steve Linehan）是這樣表述主管選拔程序的：一旦你通過選擇，我們都會知道你很不錯。事實上，我們期望你在工作崗位上作出貢獻，而不管你擔任什麼樣的職務。

　　特別要註意萊恩漢的這句話：“我們期望你在工作崗位上作出貢獻。”你現在是其他主管的平級同事了，人們希望你作出貢獻。但是，重要的是，你要以他們欣賞的方式作貢獻。如何做到這一點取決於該機構的文化標準。

　　雅芳（Avon）公司人力資源高級副總裁、百事可樂公司（PepsiCo）前任高級人力資源主任魯森·阿爾及亞利（Lucien Alziari）在兩種不同的公司文化中都成功地工作過。百事可樂公司的文化向來對人要求很高，需要你不斷地作出成績。而雅芳公司更註重協作，重視主管帶著情商工作。在阿爾及亞利下面的這段話里，他比較了這兩家公司里進入主管層的新人要站穩腳跟應該採取的不同辦法：

　　在百事可樂公司，重要的是你要學會快速入門。在短時間內，你至少應該對事情有個初步看法，並且有信心以副總裁的身份領導業務團隊。我過去常說，當上副總裁的最佳途徑是，在你還是部門主任的時候就要像副總裁那樣去做事。就是說，迫使你去做正確的事情。另外一個好處是，一旦你真的當上了副總裁，工作上不需要一個很長的過渡期，因為你已經在這樣做了，現在做的不過是過去的延續罷了，所以不會有什麼大的變化。

　　在雅芳公司，人們同樣對你有很高的期待，不過雅芳的公司文化更註重謙恭。所以，在某種程度上，人們對你進行評價，是看你在提出正確的問題之前心中是否已經知曉了答案。可能對於剛剛進入公司的新手來說，這點很重要。但是，對於進入主管層的人來說，這也同樣重要。因為，這家公司十分看重的是，你在告訴人們應該改變什麼之前，應該對事情有個充分的了解。

　　我的建議是......有一個日程表，但是要確認你理解讨論的內容。在這兩家公司里，我建議主管先調查，再發言。

　　在本章的前面部分，我提到了“堅定的自信”。魯森·阿爾及亞利也提到，“有一個日程表，但是要確認你理解讨論的內容。”他是在鼓勵你將堅定的自信表現出來。一旦成為主管，你的平級同事就把你看成了思想的領袖，你要專注於組織的大方向這個問題。他們可不希望你是一個不能給對話和決策過程增加價值的小人物。

本文摘自《從業務骨幹到主管的成功轉型》

---

　　 本書作者史考特·艾伯林是曾任財富500強公司人力資源主管的管理教練。他在書中向新任主管和希望進一步成長的人士介紹了哪些是取得成功的關鍵因素。依據20多年與新任和資深主管共事的經驗，他確定了九對行為和觀念，主管們要在主管階層獲得成功，就要分別擇取和舍棄這九對行為和觀念。為了加以說明，他採訪了30名成績斐然的高級主管，他們坦誠地讨論了人們對主管的期望以及如何實現轉變。艾伯林還提供了有效的工具，即主管成功計劃，說明你盡快步入正軌。
　　本書就像你的私人教練一樣幫你獲得勇氣與自信，舍棄不再適用的行為，選擇新的有益行為。艾柏林清晰實用的建議，再加上成功主管們的真知灼見，這些都將說明你成功轉移到主管階層。