如何招聘高級管理團隊(6)

　　以上的讨論可以歸結為一點：一家經營不成功的公司需要一種新的決策過程（或者換句話說，需要一種新的企業文化），而一家成功的、快速成長的公司需要保留那些讓它獲得成功的運營流程。每一家公司都有可能在某些領域獲得成功，而在另外一些領域則可能失敗，因此，企業家和新任外來管理者——包括繼任的公司首席執行官，必須一起培育一種決策制定的環境，將前任管理者的最佳實踐和新任管理者的重要發現融合起來。換句話說，企業家和新任管理者必須對構成公司核心價值主張的因素以及涉及這種因素的決策制定過程達成共識。

　　把新的管理思想融入公司舊有的文化中，有很多種方式。信息渠道軟體公司的合伙創始人羅佈·懷特對於保持公司的平等主義、精英管理、基於業績的企業文化感到非常緊張。作為一位曾經在微軟公司任職的行政管理人員，羅佈知道，高技術、高業績是一家高科技公司獲得認可並取得迅速發展的重要因素。他還知道，他的公司必須對員工所發揮的作用進行恰當的測評，而這種測評需要制度化。

　　他找到的解決方案就是創建一種人力資源體系，在這種體系下，公司根據業績水平而不是職務頭銜來為每一位員工指派工作任務，這樣，每一位員工都能得到同事對他工作業績的評價，同時可以評價他的同事，在這種體系下，每個人獲得的報酬都以他們的業績水平為依據。“最棒的一點是，”懷特評論道，“每一位員工對其他員工的獎勵和報酬都心知肚明。當然，並不是每個人都能忍受我們的文化。也因為這個原因，我們失去了一些非常優秀的人才。但我們最近命名了奧蘭多市一家最佳中等規模公司，就是基於我們對這家公司員工的高度評價。我們的體系已經成為對如何處理管理問題進行預期的核心因素。”

　　神話五：專業管理者確保公司盈利和成長的方式就是通過清理公司消除混亂

　　這個神話尤其危險。促使一家公司成長並盈利的真正關鍵是“攪亂公司”，然後再以協調一致的方式“理清公司”。正如我們下面將要看到的，這種方式通常需要兩個人，一個具有“攪亂”公司的本能，另一個則具有“理清”公司的天賦。另外，它還需要兩個人彼此尊重對方的觀點。

　　其實，如果一位新任管理者把公司內部的所有混亂都消除殆盡，那也不見得是件好事。從公司長遠發展的觀點來看，公司內部一定程度的混亂現象是必要的——只要有制度來平衡這種混亂。正如美國新罕佈什爾州樸次茅斯市海岸心理健康中心的神經心理學專家傑羅爾德·波拉克（Jerrold Pollack）所說：“如果你以為任何一個組織機構——不論是一個家庭還是一家公司——能在協調一致的基础上消除一切混亂，那只是一個美麗的肥皂泡。”17企業家需要向客戶——不論是新客戶還是老客戶——做出他以前不曾做出的承諾，從而不斷地把他的公司“攪亂”。另一方面，他們需要創建能夠迎合新的客戶需求的經營流程，從而不斷地“理清”混亂局面。如果一家公司局面過於混亂，它就會因為無法兌現對客戶需求的承諾而“猝死”；而如果一家公司“清理”過度，公司的客戶資源也會枯竭，導致公司“慢性死亡”。18

本文摘自《當你的公司想大不能大、想小不能小時，你該做什麼？》

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　　 如果說創辦一家公司是一件困難的事情，那麼，當公司發展到一定規模時，對未來方向的選擇以及繼續前進將變得更加艱難。當公司的規模處於想大不能大、想小不能小的階段時，企業家因為準備不足會處於進退兩難的境地——道格·泰特姆把這個階段稱為“無人之境”。
　　本書對“無人之境”進行了深入探究，通過大量成功與失敗的案例，對公司在這一階段可能遇到的種種困難進行了分析，為企業家們提供了穿越“無人之境”所需的“地圖”和“導航規則”,並且指出了公司的四種選擇：
　　（1）保持公司的現有規模；
　　（2）持續成長，發展成知名的大型企業；
　　（3）被大公司並購；
　　（4）轉型失敗，宣告破產。
　　格·泰特姆把“無人之境”中的困難分解成四個部分：市場、管理、模式和資金，即四個“M”，並針對這四個“M”，對安全穿越無人之境的“導航規則”進行了精心設計。