如何招聘高級管理團隊(8)

　　對阿伯斯來說，把一位外來管理者引入公司不是為了消除公司的混亂，而是去制造這種混亂。既然公司有人替他管理後勤事務，他就能拿出更多的時間來向客戶做出更多、更好的承諾。“我把公司一大攤子的事務都交給了威爾，”阿伯斯說，“但我意識到，我必須讓他發揮出最大潛能。事實上，我非常希望能有機會這樣做。”默利斯非常配合阿伯斯的行動，他同時也註意到，在他和阿伯斯的業務之間有一種持續的緊張狀態，這種狀態雖然並不一定讓人感到舒服，但卻能推動公司快速發展：

　　當我們開始一起工作的時候，沙恩對公司發展的預期讓我感到很不舒服。我身邊從來沒有過像他這樣思維超前的人。當我們開會的時候，潛在的投資者經常會問我們對公司未來幾年的發展預期。我會說，我們公司的員工將會達到40人，而沙恩卻說能夠達到400人。沙恩這一點的確讓我感到不舒服，但這是我需要的，因為我習慣於安全操作，在行動之前，先確保一切都完美無缺。沙恩“踢”給我的，都是讓我意想不到的“球”，為了能夠應付好這些“難踢的球”，我需要做得更多、做得更好。

　　神話六：一家成長中的公司應該先聘任中層領導，並以此作為引進高層管理者的前奏

　　這種做法大錯特錯。事實上，一家快速成長公司應該聘任中層領導的觀念非常普遍，並且相當具有危害性，我將對此提出反對意見，並以此作為這一部分的導航規則。

　　為什麼要聘任頂層管理者呢？這在某種程度上是我以上觀點的推論。首先，引入公司外部管理人的意義在於，可以借鑒他們豐富的管理經驗，因為他們了解公司發展的不同趨勢，而且熟悉公司的運作模式，只有高級管理者才有能力做出公司所需要的基於管理經驗的決策。你可以這樣看這個問題：你如果要建造自己的房子，就一定會聘請一位有經驗的建築設計師或承包人。如果你聘請一個拿你房子做試驗品的承包人或者一位剛畢業的建築師，你的房子很有可能出現裂縫，或者功能不完備。建築和公司經營是一樣的，你需要找到那種在問題出現之前就能準備好解決方案的有經驗的管理人員，而不是那種只能被問題牽著鼻子走的管理人員。

　　管理導航規則

　　為了讓公司安全穿越“無人之境”，公司創始人必須聘任頂層管理人員，而不是中層管理人員。

　　聘任中層管理人員只會增加公司負擔，而不是減少負擔。我無法確切地告訴你們，我曾經多少次目睹公司創始人們到處奔走、尋求“救助”，就是因為他們聘任的中層管理人員明顯缺少必要的經驗，而且在工作中還要不斷地向他們“讨教”。請記住，你應該聘請的是腦子里已經“裝滿”——或者即將“裝滿”公司經營理念的專家，你要授權給這樣的精英人士，而不是把公司管理權交給一個頭腦簡單的雇員。

　　來自同一“戰壕”里的企業家的評論

　　駕駛員風險管理公司的總裁兼首席執行官

　　佈魯斯·莫勒（Bruce Moeller）

　　“當我招聘管理人員時，我總是優中選優。當然，符合我條件的人並不多。在公司中，我不得不面臨高層管理人員招聘過度的問題——董事會並不明白其中的原因。董事會有一位成員曾經對我說，‘你要明白，你不能僅僅因為唐納德·特朗普（Donald Trump，美國地產大亨，極其出色的企業家——譯者註）可能適合某個職位，你就一定要把唐納德·特朗普招聘到你的公司。’我對他說，的確是這樣的。實際上，我並不是一定要聘請唐納德·特朗普那樣的人物，但我認為公司的管理者必須是最優秀的人員，對於達不到這一要求的管理人員，我一概不能接受。他們都看著我，就好像我發瘋了，或者是在任意揮霍公司的財產。”

本文摘自《當你的公司想大不能大、想小不能小時，你該做什麼？》

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　　 如果說創辦一家公司是一件困難的事情，那麼，當公司發展到一定規模時，對未來方向的選擇以及繼續前進將變得更加艱難。當公司的規模處於想大不能大、想小不能小的階段時，企業家因為準備不足會處於進退兩難的境地——道格·泰特姆把這個階段稱為“無人之境”。
　　本書對“無人之境”進行了深入探究，通過大量成功與失敗的案例，對公司在這一階段可能遇到的種種困難進行了分析，為企業家們提供了穿越“無人之境”所需的“地圖”和“導航規則”,並且指出了公司的四種選擇：
　　（1）保持公司的現有規模；
　　（2）持續成長，發展成知名的大型企業；
　　（3）被大公司並購；
　　（4）轉型失敗，宣告破產。
　　格·泰特姆把“無人之境”中的困難分解成四個部分：市場、管理、模式和資金，即四個“M”，並針對這四個“M”，對安全穿越無人之境的“導航規則”進行了精心設計。