如何招聘高級管理團隊(3)

　　在聘請新的管理團隊之後，企業家必須在連續性和管理轉變之間、固守公司根基和促進公司成長之間，以及“呵護”公司精神和掌握發展所需的新技能之間，尋找一個平衡點。企業家與公司新任管理者之間如果不能就公司文化的揚棄達成一致，那麼往往會導致彼此之間的沖突、混亂和一種持續的認同危機。錢伯林埃德蒙茲公司從芝加哥大學聘請了一位擁有MBA學位的“超級明星”管理人員——這位管理人員有多年任職《財富》50強公司的管理經驗。但正像公司的創始人朱迪·斯塔基所說的，這次招聘經歷對公司來說完全是一場“災難”。

　　對我們來說，這件事不僅讓我們備受折磨，同時也是一次深刻的教訓。那位聘請來的管理者接管公司後，完全成了一位孤立主義者，他辦公室的門一直緊閉著——而我們的企業文化是不拘小節的。這個家伙還有很多奇怪的想法，比如他非常不願意讓我跟員工談論公司的事情。事實上，他已經讓公司“完全窒息了”。他建立了一種極端的管理方式，從來聽不進別人的任何意見。最後我終於解雇了這個家伙，而這樣做的結果是激動人心的。在這個家伙管理公司時，我們公司的現金流相當困難，但在我解雇他重新聘用了一個人之後不久，我們就有了400萬美元的現金流量。這真是一次彻底的轉變！

　　在很多情況下，公司的文化會體現公司創始人的個性。正是由於這個原因，一位企業家必須確保自己喜歡被聘用的管理者，而且他們之間必須能夠進行良好的交流。當然，最後我不可能告訴你，你的公司需要哪種個性的管理者。我能告訴你的是，你必須將職位申請者的實際資歷與你內心對他的判斷進行綜合評估。

　　文化沖突

　　下面這兩封書信很好地诠釋了企業家和他們聘任的管理者之間那種令人痛苦的關係。

　　企業創始人給公司管理者的一封信

　　2006年9月19日

　　紐約14618，羅切斯特

　　費爾維亞大街6243號

　　皮特·斯坦福

　　紐約16574，彭菲爾德

　　橡樹大街1665號

　　親愛的皮特：

　　現在你已經與我們大家在一起好幾天了，我想站在我的角度給你寫這封信告訴你事情的進展狀況。我很高興你能加入我們的團隊，然而，我必須坦誠地告訴你，我的感覺並不完全是積極的。可能你並不知道，你進入公司董事會，是接替一位我不得不解雇的家族成員的職位。不要讓我感覺我的選擇是錯的，我現在迫不及待地想把交給你的公司“重擔”卸下來。但你一定要了解，我在聘用你時是下了多麼大的決心。這里所有人的內心都受到了不同程度的傷害，你接替的那位管理者參與創建了這家公司，他也因此得到了下屬的愛戴。而另一方面，我對你了解得並不深。在我的內心深處，我非常希望你能說明公司扭轉日益失控的局面。我希望你能提出我從未想到的新思想，但我也對那種糟糕而愚蠢的思想和理念害怕得要命。也許，對於你來說，最好的做法不是在短時間內提出任何新的思想，而是集中精力搞清楚我們公司成功的根源是什麼。

本文摘自《當你的公司想大不能大、想小不能小時，你該做什麼？》

---

　　 如果說創辦一家公司是一件困難的事情，那麼，當公司發展到一定規模時，對未來方向的選擇以及繼續前進將變得更加艱難。當公司的規模處於想大不能大、想小不能小的階段時，企業家因為準備不足會處於進退兩難的境地——道格·泰特姆把這個階段稱為“無人之境”。
　　本書對“無人之境”進行了深入探究，通過大量成功與失敗的案例，對公司在這一階段可能遇到的種種困難進行了分析，為企業家們提供了穿越“無人之境”所需的“地圖”和“導航規則”,並且指出了公司的四種選擇：
　　（1）保持公司的現有規模；
　　（2）持續成長，發展成知名的大型企業；
　　（3）被大公司並購；
　　（4）轉型失敗，宣告破產。
　　格·泰特姆把“無人之境”中的困難分解成四個部分：市場、管理、模式和資金，即四個“M”，並針對這四個“M”，對安全穿越無人之境的“導航規則”進行了精心設計。