解雇員工是一件棘手的事情(1)

　　對於一家快速成長公司的領導人來說，公司管理模式的轉變是最困難的事情。就像一只正在四處奔跑的瞪羚一樣，管理問題也是變幻莫測的，你知道你現在的管理團隊一直是疲於應付，但你卻不知道真正的問題到底出在哪里。雖然你並不想聽到這些，但事實卻的確如此。一方面，你覺得把管理權交給職業經理人能夠有所說明，你甚至有可能看得更遠——就像格倫·戴維森所做的那樣，把管理公司的重任交給精力旺盛、有新思想的領導者。然而，你也知道，你可能需要與新的公司領導者重新探讨公司未來的發展模式。你對公司的改革也會猶豫不決，因為那可能需要你解雇公司的忠實員工。從這一點來說，企業家就像是夢想著自己的孩子會贏得運動會獎金的父母親一樣，雖然，他們明明知道這種事情是絕對不可能發生的。他們陷入了一種難以自拔的“漩渦”，對這一切不利因素視而不見。

　　解雇公司的資深員工，企業家該受到責備嗎？其實對於他們來說，解雇那些老員工是一件非常痛苦的事情。我是知道這一點的，因為我自己就經歷過這樣的事情。我們在這里要讨論的是，解雇那些與我們長期共事的朋友、那些在其他人不相信你的時候與你同甘共苦的“戰友”。他們是把自己的青春和熱情奉獻給公司的一群人；他們是只接受頭銜，而不要求薪資回報的一群人；他們還是在公司遇到困境時仍然會在星期一早上就來上班的一群人——我把他們的這種精神稱為“星期一早上策略”（Monday Morning Strategy），他們在星期一早上來到公司，就是為祈求公司能夠渡過難關。如果沒有他們的奉獻和犧牲精神，就沒有公司的今天。然而，事實上，他們中的一些人——甚至是很多人，卻不能與公司一起繼續成長。他們不具備公司發展所需要的技能和知識，作為公司的領導者，你是知道這一點的，如果你遲遲不實行變革，其他人很快也會知道這一點，雖然他們可能不敢說出來。

　　幾年前，我在弗吉尼亞科技大學做過一次演講。在場的聽衆除了一些公司的首席執行官之外，還有一些工商管理專業的學生，他們的表情告訴我，他們完全不知道我想要表達什麼觀點。記得我當時絞盡腦汁地想描述解雇員工或對員工進行降職處理時的感受，很快我就有了靈感。我把聽衆中一位女學生叫了起來，讓她想象一下這個世界上她最好的女朋友——也就是那種與男朋友分手後或與父親吵架後都會打電話向她傾訴的知心朋友。

　　“她的名字叫薩拉。”這位學生告訴我。

　　“嗯，那麼想象一下薩拉，”我說，“想象一下，你把她帶到一家星巴克咖啡店里，然後讓她坐下來，並且對她說，‘薩拉，你是我可遇不可求的最好的朋友。如果沒有你，我就無法完成我的學業。然而，現在我要離開學校去工作單位了，你現在對我沒有任何說明作用了。因此，我不能再做你的朋友了，我要與你終止朋友關係。我還是像以前那樣喜歡你，但你不能再為我做任何事情了。’”

　　聽到這里，聽衆席上發出了一片歎息聲，這位可憐的女生害怕地看著我，好像在說，“你不能這樣做，你如果做這樣的事情，那成了什麼樣的人了？”

本文摘自《當你的公司想大不能大、想小不能小時，你該做什麼？》

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　　 如果說創辦一家公司是一件困難的事情，那麼，當公司發展到一定規模時，對未來方向的選擇以及繼續前進將變得更加艱難。當公司的規模處於想大不能大、想小不能小的階段時，企業家因為準備不足會處於進退兩難的境地——道格·泰特姆把這個階段稱為“無人之境”。
　　本書對“無人之境”進行了深入探究，通過大量成功與失敗的案例，對公司在這一階段可能遇到的種種困難進行了分析，為企業家們提供了穿越“無人之境”所需的“地圖”和“導航規則”,並且指出了公司的四種選擇：
　　（1）保持公司的現有規模；
　　（2）持續成長，發展成知名的大型企業；
　　（3）被大公司並購；
　　（4）轉型失敗，宣告破產。
　　格·泰特姆把“無人之境”中的困難分解成四個部分：市場、管理、模式和資金，即四個“M”，並針對這四個“M”，對安全穿越無人之境的“導航規則”進行了精心設計。