第5章 追求和而不同（4）

      　企業文化的實質是以企業的管理哲學和企業精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論。人本文化要求企業要為員工創造可持續發展的成長環境。企業在追求自身可持續發展的同時，也要兼顧員工的可持續發展。企業的培訓應該聯繫企業文化，著眼於細微之處，融入於生活之中，從做人點滴到做事精要，從理論到實踐，全方位多角度的展開，培養員工的歸宿感、使命感。而員工的全面成長，也將為企業發展儲備強大地後續動力，推動企業現代化管理步入良性循環的軌道。

    　　建設企業人本文化，可以根據企業的發展實際，制訂長期的發展願景和戰略規劃，使企業與員工有一個共同的奮鬥目標，樹立“企榮我榮，企興我興”的主人翁意識，增強員工對企業的歸屬感和責任感，激發他們努力工作，為企業的發展壯大作出貢獻。同時要正確地分析當前面臨的形勢和任務，引導員工增強危機意識、風險意識、競爭意識、市場意識和團隊意識，激發員工積極進取、奮力拼搏。用文化約束自己的言行，用優異成績維護團隊形象，實現公司的良性管理。提升管理的科學性，推動企業可持續發展。

    　　企業文化是企業的靈魂所在，是企業最重要的無形資源，它與學習型企業的創建是相輔相成、一脈相承的。為員工創造可持續發展的成長環境，關鍵在於建設學習型企業。學習型企業源於學習型組織理論，是由美國麻省理工學院教授彼得·聖吉經過10年對4 000家企業跟蹤研究後提出來的，是企業管理理念和模式的創新。它是以人的全面發展為中心，以不斷增強企業競爭力為目的，通過確立團隊學習、自我超越的理念，建立完善的學習教育體系，營造勃勃向上和充滿生機活力的環境氛圍，說明企業實現具有人力資源挖掘和再造功能的可持續發展。

    　　創建學習型企業，核心是提高人的素質、手段是營造人人學習、學習工作化、工作學習化的新環境，目標是把員工才智、企業文化轉化為創造力、創新能力，全面提升企業的軟實力，說明員工實現個人價值，說明企業實現科學持續發展，使企業走上以創新求效益、求生存、求發展的現代化管理之路。

    案例：IBM——不合格不等於被“炒”

    　　IBM(中國)有限公司每年都要進行一次績效考核，考核結果分為一、二、三、四等，四等為不合格。對不合格的員工，IBM將做具體分析，並給予改正和提高的機會。IBM(中國)有限公司不能容忍員工犯兩種錯誤：一是違法；二是違背職業道德。如果有人敢越雷池一步，那就只好請他走人了。

    案例：西門子——允許員工犯錯誤

    　　西門子有這樣一個口號：員工是企業內的企業家。

    　　這句話不是空洞的。在西門子，員工有充分施展才華的機會，工作一段時間後，如果表現出色，都會被提升。優秀員工可以根據自己的能力和志向，設定自己的發展軌迹，一級一級地向前發展；對那些一時不能勝任工作的員工，西門子也不會將他們打入“另冊”，而是在盡可能的情況下，換一個崗位，讓他們試一試。許多時候，不稱職的員工通過調整，找到了自己的位置，幹得與別人一樣出色。

    案例：朗訊——“放水養魚”勝過“炒鱿魚”

    　　為了縮短員工能力和公司需求之間的差距，外資企業通常採取“放水養魚”的方法，使員工迅速成長起來。

    　　朗訊科技(中國)有限公司推行了這樣的員工職業生涯規劃：當一名新員工進入公司後，部門經理必定會與他進行一次深入的長談，如來到本公司後，你對個人發展有何打算？一年之內要達到什麼目標？3年之內要達到什麼目標？為了實現目標，除個人努力外，需要公司提供什麼樣的說明？……在朗訊，這已經成為一項滾動發展的制度，每到年末，部門經理都要和員工一起對照上一年的規劃進行檢查，制定下一年的規劃。該公司人力資源總監說，職業生涯規劃不僅為員工架起了成長的階梯，而且使公司的發展獲得永不衰竭的能量。

本文摘自《企業未來生存法寶》

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　　 　 在經濟全球化、信息化、動態化、複雜化的大趨勢下，企業未來生存將是一個什麼狀況？
這個問題不僅困擾管理學家和經理人，連現代管理之父彼得-德魯克都慨歎“未來高度不確定”！本書獨創企業未來生存管理思想，運用自創理論，以驚異的思維和鮮活的案例，從環境、資源、文化三方面，破解企業未來“不確定性之謎”，為我們描摹出一幅清晰的企業未來生存圖景。