六月不斷清零——?為的人才觀(2)

背景分析

馮小剛導演的電影《天下無賊》裡面有兩句經典台詞：21世紀最缺的是什麼？人才！這兩句話在電影裡面雖然是調侃，但在21世紀，人才日益受到重視是大勢所趨，企業之間的競爭也越來越表現為企業間人才的競爭。華為對人才的重視也是毋庸置疑的，華為每年從各大高校招聘優秀畢業生。如今在華為，80％以上的員工具有本科學歷，碩士、博士所占的比例也是逐年增長。華為在人才培養上花費巨大。這些都顯示華為對人才的重視，但對人才的重視不等於對人才過分依賴。任正非認為，每個員工都是公司的一部分，都應該在自己的崗位上認真負責、腳踏實地，不能自視甚高，應該不斷向週圍的人學習。《華為員工手冊》第三條規定員工要“顧全大局，善於合用”。為此，華為實行自由雇佣制度。

行動指南

擁有好的人才不如建立良好的人才培養體系與管理體制，這樣公司才能不會因某個人才的流失而導致整個系統癱瘓。

6月4日

長遠投資

“高投入才有高產出”，我們的成本比兄弟廠家高，因為科研投入高，技術層次高。科研經費每年8 000萬元，每年還要花2 000萬元用於國內、國外培訓和考察。重視從總體上提高公司的水平。這種基础建設給了我們很大的壓力。但若我們只顧眼前的利益，忽略長遠投資，將會在產品的繼承性和擴充性上傷害用戶。

摘自《上海電話信息技術和業務管理研讨會致謝詞》

背景分析

“低投入，高產出”是每個企業的夢想，但是在競爭日益激烈的現代化社會，這種夢想是越來越難以實現了。“高投入，高產出”依然是大多數企業的經營模式。最典型的例子就是好萊塢的電影公司，動辄幾億美元投入的電影已經越來越多，如著名電影《埃及豔後》，當初的投入就有幾億美元，由於無法收回成本，投資商不得不宣佈破產。而IBM公司每年的投資大約為10億美元,僅在俄羅斯的投資已經達到數百萬美元。華為除了科研、客戶服務等方面的投入之外，對人才的培養與管理方面的投入也是巨大的。華為每年都要從高校招入一大批畢業生，僅1997年華為招入的應屆畢業生就有7 000人。這些剛畢業的學生有潛力，但缺乏相應的經驗，要達到華為的要求，需要一大筆培訓開支，且華為員工受訓的時間越來越長，也增加了資金的投入。員工正式上崗後，華為則為員工提供具有競爭力的工資待遇。這樣的高投入可能短期內無法產生效益，但從長遠來看是值得的。

行動指南

俗話說“舍不得孩子套不住狼”，沒有高投入，就沒有高產出。

6月5日

真正的專家要源於一線

真正的專家要源於一線，也要走向一線。

對於專家的培養，我們過去有一些成見和誤解，往往認為總部才是專家的搖籃。理由很簡單而且看似合理：總部資源豐富，視野開闊，同時距離研發最近，從而做一線時間過長也成為了很多人解釋自己技術退化、知識沉澱不足的自然而然的借口。這些認識固然有一定的道理，但是仔細推敲卻不見得有其內在的必然性，並且容易讓人忽視一線實踐對於專家培養的重要性。正如有位客戶這樣評價我們的技術人員：你們有些專家能講清楚光纖的種類，而講不清楚光纖的熔接；能講清楚設備功耗的指標，卻無法為我推薦一款可靠的電池；能講清楚業務發放的流程，卻從來沒有去過運營商的營業廳。

真正的專家是不能缺少一線經驗的，我們最好的給養其實來源於我們的客戶。專家要從一線中來，也要到一線中去，在與客戶的碰撞和交融中檢查和修正我們對待專業的標準，避免成為僞專家。

摘自《追求專業造詣，走好專家路》

背景分析

華為員工A於2000年9月入職華為公司，被分配到無線技術支援部的第一線，從事GMSC35新產品的技術支援工作，從此，現場開局、現場割接支援、遠程支援問題處理工作成了他生活的主旋律。2001年7月，實施中國移動GSM目標網全網升級專案，為了組織全網專案實施以及做好遠程支援工作，A一個月有近20天在公司加班過夜。就這樣，兩年時間內，他現場支援了四十多個重大工程專案的割接，個人也得以快速成長，積累了紮實的專業知識和豐富經驗。2003年，A成為了無線產品二線技術支援工程師、國內GSM NSS產品責任人。2004年10月，由於中國移動軟交換長途匯接網公司特級重大專案的需要，A被調入北京分部，作為移動軟交換長途匯接網專案的技術總負責。A從一名普通的一線技術員，成長為了華為的技術專家。

行動指南

實踐出真知，即使擁有深厚的理論功底，?果沒有經過一線工作的鍛煉，還是很難快速成長。

6月6日

年輕的優劣勢

我們的隊伍平均年齡在25歲，21世紀剛剛進入成熟期。而發達國家的一些著名公司，剛好處在老人退休、新人交替的歷史時期，剛好會出現三五年的時間縫隙，給了我們突擊的機會。我們有沒有能力在這個時期確立自己的國際地位，這對我們年輕的隊伍是一個考驗。21世紀初我們具有年齡優勢地位，與國內巨大市場支援的優勢地位，這將促進我們在國際市場占有有利地位，這是十分有希望的。如果我們不繼續艱苦奮鬥，不努力使管理水平與國際接軌，大好形勢就付諸東流。到21世紀初，我們一點優勢都沒有，只有進入破產整頓，千萬不要盲目樂觀，一定要戒驕戒躁。

摘自《再論反驕破滿，在思想上艱苦奮鬥》

背景分析

1996年華為公司員工發展到3 100多人，但全公司員工的平均年齡才26歲左右，其中已經有60%取得了碩士、博士或高級工程師的學歷和頭銜，許多人已經掌握先進技術並從事電信研究工作達5年以上。正是這些高素質、高學歷的青年男女在積極地推動著公司的快速發展。可見，隨著公司員工年輕化趨勢越來越明顯，公司人才也越來越年輕化。華為某一員工曾對任正非提出一個問題：“與外國競爭對手相比，華為最大的優勢與劣勢在哪里？”任正非說：“華為最大優勢和劣勢都是年輕，因為年輕，充滿生命活力；因為年輕，幼稚病多，缺乏職業化管理。”因此，任正非認為，年輕有優勢也有劣勢，但只要對年輕隊伍正確地培養、引導和管理，就會湧現出一批有才幹的年輕人。

行動指南

毛主席曾經對年輕的學生說過：“世界是你們的，也是我們的，但歸根結底是你們的。”所以年輕就是優勢，但年輕人應該被正確地引導和培養，才能成才。

本文摘自《任正非管理日志》

　　作為中國最有思想，最有號召力、領導力和影響力的CEO之一，華為總裁任正非已經成為中國本土企業家競相學習的標桿。任正非的經營管理思想已經為華為20年來的經營管理實踐所證明。本書第一次以“管理日志”的形式，全面梳理、總結了任正非的經營管理思想，以國際視野對任正非的經營實踐進行分析、評述，回顧了任正非在華為發展的每個關鍵時期所發表的觀點及背景，探索了任正非管理思想的演變過程，並針對其他企業給出了具有實戰意義的“行動指南”。