◆案例點評：慣性、調整與組織變革(1)

　　文/王明艦（北京大學光華管理學院副教授）

　　“質量是生命”、“質量第一”這樣的口號企業喊了很多年，且隨處可見，但有多少企業真正做到了以質量取勝？問題出在哪里？

　　飛鳥“從衆心理”

　　在自然界，我們經常看到一個鳥群以一種方向協調地飛行，如果某只鳥偏離了群體，它會及時調整自己飛行的方向。這說明飛行中的鳥會根據自己感覺到的其他鳥的飛行方向，對自己的行動進行調整——這可以被稱為“從衆心理”。正是這種從衆心理和調整，才使得鳥群能夠在飛行中保持隊形，並形成一致的方向。

　　如果我們希望對鳥群的飛行方向進行控制，則可以用兩種方式：一是外部強硬的控制方式，採用“轟”、“趕”等形式強迫鳥群向我們希望的方向飛行；二是利用鳥在飛行中的“從衆心理”，對鳥群的飛行方向加以“誘導”。具體方法就是，我們以某種方式把握其中某一只鳥的飛行，讓它在飛行時不受其他鳥的影響，按我們規定的方向飛行，這樣，其他鳥受到這只“間諜鳥”的影響，最終就會把飛行方向逐漸調整到我們希望的方向上來。

　　我們所做實驗的結果表明，每只鳥在飛行時，下一步的飛行方向是在它前一步飛行方向的基础上，根據它所感覺到的其他鳥前一步的平均飛行方向調整而來的。

　　實驗中，對於鳥群的起飛角度，我們分別模擬了沒有誘導“間諜鳥”和有誘導“間諜鳥”時鳥群的飛行路徑。我們可以看到一些有趣的現象：

　　1.在沒有誘導的情況下，鳥群最終多會由於“從衆”趨勢的作用形成某種規律，即按照一個方向飛行。

　　2.鳥群飛行的最終方向可以是任意的，沒有固定的趨勢可以預期。

　　3.加入一個誘導“間諜鳥”後，無論在何種初始角度下起飛，鳥群都會向我們的誘導方向偏轉，並逐漸接近我們的誘導方向。

　　飛鳥實驗的啟示

　　上面的飛鳥實驗與公司的文化建設結合起來，可以得到一些啟示：

　　啟示一 文化建設需要強有力的導向

　　企業員工在工作過程中，出於個人習慣、傳統的不同，在保持自身慣性的基础上，也具有一定程度的從衆心理，即在一定程度上表現出和飛鳥類似的習性。這就給管理者引導員工的行為提供了機會和可能。如果希望員工按照某種行為模式工作，但硬性的規定難於實施或存在局限，是否就可以借鑒飛鳥實驗的經驗，以某種方式形成對員工的誘導？

　　從清溢公司的實際經驗來看，為了形成公司的質量文化，使全體員工都能按照“零缺陷”管理的要求和方向工作，清溢核心成員以身作則，嚴格按照“零缺陷”的管理要求從事工作，對全體員工形成了很好的示範效果，對形成“零缺陷”質量文化起到了積極的作用。

　　啟示二 文化的形成是一個長期艱難的過程

　　從飛鳥實驗中我們還可以看到另一個問題：在某些情況下，誘導作用真正的體現需要時間，特別是在鳥群規模增加的情況下，引導效果在短期不是特別顯著。我們的模擬顯示，當鳥群規模增加到2.5倍時，很多情況下誘導效果用肉眼都難於察覺，甚至在把模擬時間增加到4倍後，誘導效果還不是特別明顯。

　　這表明，在一個組織中，建立一種能被廣泛接受的統一文化是一件非常艱巨的任務，必須經過長期的艱苦努力，持之以恒才能奏效。很多企業在文化建設過程中，確立了明確的目標，但在實際推行過程中，短期見不到效果或者受到挫折，就對自己的目標和能力產生懷疑和動搖，甚至放棄，轉而去尋找新的方式。現實中就有不少企業，在不長的時間裡，幾乎把各種流行的新的企業管理體系一一嘗試了一遍，今天推行準時制，明天又搞6S，後天又推行“零缺陷”，但每種體系都沒有達到預想的效果。

　　清溢公司以登山來形容“零缺陷”活動，把充滿艱苦、需長期堅持的建立“零缺陷”質量文化之路形象地比喻成登山，堅持不懈，始終如一，最終享受到“一覽衆山小”的成功和快樂。成功的企業大抵都有類似的過程，對自己認定的目標有一種“咬定青山不放鬆”的精神。同樣，企業文化建設也是一個逐漸積累的過程。只有積累到一定階段，企業內部形成了突變的條件，企業才能實現“蛻變”。

本文摘自《北大案例經典》

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