◆案例點評：重塑員工軍心的關鍵(2)

　　2.對變化的準備不足或缺乏規劃，造成員工適應力的不足：對任何企業而言，不能忽視的一個問題就是在一個快速變化的競爭環境里，“員工是否能夠更主動而有效適應日益激烈的競爭環境”，顯而易見北京博士倫公司並沒有做相應的工作——強化對員工適應變化的思想動員和相應的能力培養。不僅要員工意識到變化的挑戰，更應培養員工適應變化的能力，以變化為契機，激發員工挑戰變化的雄心與勇氣；同時，幾年中，北京博士倫公司的戰略與策略也發生了多重的變化，這種變化是否能得到員工的真正理解？員工是否能真正掌握這種變化的要求？這種溝通的不足是否也會對員工造成沖擊？再者，幾年中北京博士倫公司人員規模迅速膨脹：“公司從1998年起陸續高薪招聘了幾位級別較高的人才來增強公司的競爭力。1997年及1998年兩年大量招聘員工，兩年間增加了20%以上的員工，組織結構隨之膨脹”，這種迅速成長的過程，組織管理、人員培訓是否足以支援員工的適應力？

　　3.人力資源政策性的變化，造成高層的動力影響：“1998～1999兩年公司進行了調薪，旨在保持工資距離不至於進一步擴大。結果出現了一些高薪聘來的高層管理者的增幅低於平均水平的現象”。雖然案例中沒有相應的數據支援，但筆者個人認為，盡管北京博士倫公司“一直保持中層管理者的工資水平高於市場平均水平，以增加競爭力，維持中堅力量的忠誠度”，這種政策性的調整，將會深度打擊高層的工作熱情，反過來，也一定會傳遞到中層，再到基層。

　　4.員工快速流動性結果，對員工的影響：這種快速流程包括人員的工作調整，如“僅市場部一個部門，1999年就有8名員工進行了調整”、也包括進和出的調整，如“1997年及1998年兩年大量招聘員工，兩年間增加了20%以上的員工”、“1999年下半年公司開始精減人員。歷時兩個月公司總計裁員30餘人，主要為辦公室人員及市場銷售人員，其中也包括分公司下屬頗受歡迎的專業醫生”。人員的快速調整，經常會使員工無所適從，增加員工對工作適應的成本，而裁員的結果，將深度影響員工對企業的忠誠度。

　　三、 如何解決問題？怎樣重塑“軍心”？

　　面對日趨變化與競爭加劇的環境以及已經呈現出來的員工“軍心”不穩的形勢，筆者個人認為北京博士倫公司應該採取如下的措施或手段來重塑員工的“軍心”：

　　1.重新系統梳理和建立企業的戰略。

　　幾年的實踐以及業績的結果，說明北京博士倫公司缺乏系統的戰略思考和規劃，表現在策略的不斷變化和調整、思路與步驟的混亂、思想與行動的不一致性等，自然導致業績的下滑與市場地位的下降。通過戰略的梳理與規劃，理清企業的發展思路；更為重要的是，必須做好戰略的溝通工作，通過企業遠景的規劃，讓員工看到企業發展的前景，樹立員工對企業的信心；通過對制定出來的戰略宣傳與溝通，統一員工的思想與意志，增強員工的凝聚力。

　　2.依據公司的戰略，編制人力資源發展規劃。

　　幾年來，北京博士倫公司之所以出現大量人員調整、招聘後又大量裁員，從本質上來說，都是由於缺乏適應戰略需要與業務發展的人力資源規劃。

　　3.配合新的戰略與要求，重新梳理與完善人力資源管理體系與機制。

　　對北京博士倫公司來說，筆者認為重新梳理與完善人力資源管理體系與機制重點在重新建立薪酬管理體系，發揮薪酬的價值導向的槓桿作用，規避人為的“旨在保持工資距離不至於進一步擴大”做法，遵循客觀的需要完善薪酬機制。同時有必要建立與完善員工職業生涯體系以及與之相配套的員工勝任素質標準的建立、員工素質評價體系、基於業務發展需求與員工職業生涯發展的培訓體系，讓員工體會到在博士倫公司是有未來與期望的，從而增強對在公司工作的信心。

　　4.關鍵是立即組織一個系列的培訓、動員與溝通。

　　認清形勢、統一思想、理清思路、傳導目標與決心、明確期望與要求，在此基础上，就人力資源的激勵思想和變革與員工進行深入的溝通，從而穩定軍心，激發員工的鬥志。

本文摘自《北大案例經典》

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