◆案例點評：文化改良鑄就招銀文化

　　文/楊軍（北京大學管理案例研究中心副主任）

　　在一個企業的發展過程中，都要經歷若幹個變革階段。一般情況下，企業經歷的變革可以分為四大類：戰略與結構、企業制度、工作流程與環境、組織文化，這四個方面是互相關聯的，企業可能同時經歷一個或多個方面的變革。

　　對企業的成功來說，變革是必不可少的。但變革通常都是極為困難的。在個體和組織層面均有許多變革的阻礙。來自個體的變革阻力包括習慣和性格、對未來的擔心、對個人損失的擔心、缺乏理解和信賴；來自組織層面的變革阻力包括改革過於片面和局限、缺乏協調及合作、不同的評價和目標、已有的權力關係等等。因此，任何變革經常首先是觀念上的變革，即人們在思想上要能夠想得通，這個組織要能夠統一思想、轉變觀念，這就是企業文化變革。

　　企業文化變革是指員工價值觀、準則、態度、信念及行為上的改變。文化上的變革涉及員工的思維方式，是心態上的變化，而不是工作流程、技術或結構特點上的變化。所有變革都需要改變人的態度和行為，因此，一個組織任何方面的重大變革都會包括某種程度的文化變革。在過去幾十年中，世界許多大公司，如IBM、柯達、寶潔，已進行了不同程度的文化變革以激勵和支援戰略和結構的重要變革。另一方面，在企業經營過程中，文化並不是獨立存在的，通常來說，以價值觀為核心的企業文化必須與企業的戰略、結構、系統等因素相協調。當外部環境發生變化，這種協調關係被打破，從而導致企業業績出現問題時，企業就需要主動進行企業文化變革。

　　企業文化變革有兩種類型：一種是比較激烈的變革，可以稱之為文化革命；一種是比較溫和的變革，可以稱之為文化改良。招商銀行的文化變革是文化改良的典型。

　　招商銀行的案例告訴我們，文化變革是企業發展過程中的一個重要組成部分，善於利用文化的力量，企業才能夠適應內外部環境和企業戰略的變化，穩步向前發展。招商銀行在發展過程中形成了鮮明的企業文化，如強烈的使命感“打造股市藍籌，塑造百年招銀”，強烈的創新精神和客戶服務精神，員工的進取精神等等。但在不同的時期，為了適應環境和企業戰略的變化，企業在某些重要觀念上要進行變革。初創期，在生存和成長的壓力下，創新和服務是主旋律；成長期，為追求一定的規模，又逐漸發展到目標導向的註重速度，搶占了市場先機。但是，隨著市場環境和競爭形勢的變化，這種文化卻開始阻礙企業的發展，大量不良資產對銀行的生存構成威脅，這時再經由文化變革，在全行上下倡導過程、規則和風險意識，放慢腳步，強調資產質量，力求穩健發展；在固本清源之後，企業又開始向更高層次的質量、規模、效益協調的文化階段演進。

　　招商銀行給我們的啟示是：一是企業最高領導人必須在企業戰略變化、組織變革、制度變革的時候註重企業文化變革，而且往往企業文化變革要先行一步，正如招商銀行行長馬蔚華上任伊始就提出的“因勢而變是商業銀行不變的理念”；二是要提出明確的變革理念和方向，首先公司高層領導要統一思想，一致支援變革；三是要充分認識變革的阻力，文化變革要與有針對性的管理變革計劃配合實施，以推動企業的系統整合；四是廣泛的宣傳教育，發動廣大員工，建立起支援變革的企業文化。

　　招商銀行之所以在短期內從無到有，由小至大，其高度適應性的企業文化功不可沒。無論從內部還是從外部，都可以感受到招商銀行上上下下幹部和員工強烈的精神動力和鮮明的價值觀。企業文化是一種客觀存在，但是否主動把企業文化建設納入企業管理的範畴，提升到重要地位甚至是首要地位，並在企業發展的不同時期註重觀念的轉變和統一，是領導人管理水平高下的重要標志之一。中國今天改革開放的成果，首先歸功於當年十一屆三中全會後的“解放思想、轉變觀念”的大讨論，首先要有思想的轉變，才能有行為的轉變，才能有結果的出現。招商銀行的發展也充分證明了這一點。

　　企業往往在下列情況下要考慮企業文化變革：企業並購時，企業戰略發生變化時，企業制度等發生變化時（國有企業在改制和向市場化轉型過程中，文化變革顯得尤其重要），企業高速成長時，企業陷入困境時。任何變革若沒有企業文化變革的支援，想要獲得成功幾乎是不可能的，或者僅僅是短期的。

本文摘自《北大案例經典》

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