問題5.如何激勵員工進行業務創新
高失敗率使業務創新不僅對於公司，而且對於與之相聯繫的個人而言都充滿了風險。如何激勵員工在存在這些風險的情況下進行業務創新呢?
這里有兩種基本的方法。這兩種方法都是通過增加個人對來自業務創新的獎勵的感知能力（相對於可的感知風險）來達到激勵員工的目的。一種方法是根據個人的風險提供相應的財務激勵，從而提高員工對獎勵和風險的感知比率。如果其他人認為提供的激勵水平是公平的，那麼這種方法就會奏效。但是採用這種大規模財務激勵的矽谷模型會在公司內產生不平等的感覺和怨恨的情緒，除了在第5章中所描述的限制條件下，這種感覺和情緒都會對效率產生不利影響。
另一種方法對公司而言最為有效，這種方法把提供足夠的認同感和職業提升作為獎勵手段，這明顯地降低了個人對風險的感知能力——類似於增加對獎勵的感知能力（相對於對風險的感知能力）這種基本的方式。實施這種方法最有效的途徑是創造一種容忍錯誤的管理文化，就像我們在第5章中所描述的那樣。但是這需要時間。同時，高層經理——公司主管和部門經理——必須通過成為他們的“保镖”來降低那些涉及業務創新的員工對風險的感知能力。他們必須給予這些員工他們個人的支援，而不是像通常那樣只是對他們說“向前走，不要回頭”。
大型企業如何激勵它們的高層管理者使之變得更富有企業家精神?這是主流企業家精神研究很少論及的一個關鍵問題。維傑·薩思基子與高層管理者數百小時的會談寫了這本開創性的書。本書以系統而全面的方式探究高層管理者的真實世界，分析了企業的業務現狀、管理文化。公司哲學。組織政治學以及高層管理者的個性和偏好。本書既提供了對企業家精神的理論分析，又對如何更好地管理企業家精神提出了可行建議。作為對戰略管理文獻的原創性的頗有價值的?獻，本書將會引起研究生、研究人員和愛思考的從業人員的極大興趣。
這里有兩種基本的方法。這兩種方法都是通過增加個人對來自業務創新的獎勵的感知能力（相對於可的感知風險）來達到激勵員工的目的。一種方法是根據個人的風險提供相應的財務激勵，從而提高員工對獎勵和風險的感知比率。如果其他人認為提供的激勵水平是公平的，那麼這種方法就會奏效。但是採用這種大規模財務激勵的矽谷模型會在公司內產生不平等的感覺和怨恨的情緒，除了在第5章中所描述的限制條件下，這種感覺和情緒都會對效率產生不利影響。
另一種方法對公司而言最為有效，這種方法把提供足夠的認同感和職業提升作為獎勵手段，這明顯地降低了個人對風險的感知能力——類似於增加對獎勵的感知能力（相對於對風險的感知能力）這種基本的方式。實施這種方法最有效的途徑是創造一種容忍錯誤的管理文化，就像我們在第5章中所描述的那樣。但是這需要時間。同時，高層經理——公司主管和部門經理——必須通過成為他們的“保镖”來降低那些涉及業務創新的員工對風險的感知能力。他們必須給予這些員工他們個人的支援，而不是像通常那樣只是對他們說“向前走，不要回頭”。
本文摘自《公司的企業家精神》
大型企業如何激勵它們的高層管理者使之變得更富有企業家精神?這是主流企業家精神研究很少論及的一個關鍵問題。維傑·薩思基子與高層管理者數百小時的會談寫了這本開創性的書。本書以系統而全面的方式探究高層管理者的真實世界，分析了企業的業務現狀、管理文化。公司哲學。組織政治學以及高層管理者的個性和偏好。本書既提供了對企業家精神的理論分析，又對如何更好地管理企業家精神提出了可行建議。作為對戰略管理文獻的原創性的頗有價值的?獻，本書將會引起研究生、研究人員和愛思考的從業人員的極大興趣。