問題4.如何為業務創新選擇人員

　　業務創新需要那些即使存在內在的技術、產品和市場不確定性，但是仍能夠感知並追逐新業務機會的員工。選擇樂於在創意上奉獻他們的精力、才能和信譽的生產和管理人員是必要的。如何選擇員工應對挑戰呢?

　　公司主管

　　公司主管可以任命那些在個性和經歷上都與工作任務相匹配的人員擔任事業部總經理，以此來推動業務創新。事業部總經理應該在組建團隊方面有很大的發言權，但是公司主管必須保證高層管理團隊具有必要的業務創新能力，能夠彌補團隊成員和事業部總經理的不足。

　　公司主管任命一個被認為是獨立企業家的人擔任事業部總經理的做法是個失誤，尤其是那些通過兼並進入公司的企業家。公司主管希望這種任命能夠將企業家精神註入公司部門，但是他們得到的卻常常是混亂、過度風險承擔和毫無結果的橫沖直撞。這種情況之所以經常發生，是因為獨立企業家通常缺乏公司企業家所必需的條件——在大型企業的政治和文化急流中航行的能力和意願。他們傾向於按照自己的想法進行投資，缺乏公司經歷使他們既沒有耐心也沒有所需的技巧去建立政治聯盟，尋求公司對創意的必要支援。

　　對公司主管的建議是明確的:不要任命那些獨立企業家擔任公司部門的事業部總經理，特別是，如果部門不是被兼並的企業，而獨立企業家則是通過被兼並的企業進入公司的情況尤其如此——除非上帝能夠保佑你碰到的是個例外情況。

　　事業部總經理

　　如果不小心，事業部總經理實際的支援者到最後可能就只剩下他自己一個人!這種情況經常發生，主要是因為真正相信和擁護事業部總經理的人比事業部總經理想象的要少得多。那些看起來似乎是公司企業家精神的東西常常是虛假的現象。人們按照期望的那樣說該說的話並做該做的事。但是那種作為企業家精神靈魂的熱情和責任卻常常被遺漏了。

　　為了避免這種虛假的企業家精神，事業部總經理必須抵制住以物質獎勵來“指派”一個首倡者、建立一個專案小組以及激發管理者的企業家精神的誘惑。相反，應該創造一種讓那些有能力又願意追逐新業務機會的員工自動追求企業家精神的環境。創新任務的挑戰性要求依靠正確的人去完成。應該允許首倡者招募其他相信事業部總經理的人，這些人要有必要的技能，同時應該給予團隊足夠的能動性和資源來進行業務創新。

　　

本文摘自《公司的企業家精神》

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　　 大型企業如何激勵它們的高層管理者使之變得更富有企業家精神?這是主流企業家精神研究很少論及的一個關鍵問題。維傑·薩思基子與高層管理者數百小時的會談寫了這本開創性的書。本書以系統而全面的方式探究高層管理者的真實世界，分析了企業的業務現狀、管理文化。公司哲學。組織政治學以及高層管理者的個性和偏好。本書既提供了對企業家精神的理論分析，又對如何更好地管理企業家精神提出了可行建議。作為對戰略管理文獻的原創性的頗有價值的?獻，本書將會引起研究生、研究人員和愛思考的從業人員的極大興趣。