互相譴責是沒有前景的

　　改變自我封閉的工作態度

　　Beware of introversion.

　　有一家企業在豐田生產方式的基礎上完成了生產改革。不少企業渴望了解其中的秘訣，於是前往這家企業參觀。如果對方有需要，這家企業還會派人前去協助對方企業的改革。

　　◆ 互相譴責是沒有前景的

　　朝日啤酒的前會長口廣太郎先生在《史無前例，非做不可！》一書中介紹了確定朝日啤酒口感之際的一段小插曲。

　　關於朝日啤酒的口感，企業對5 000名顧客進行了問卷調查，其中87%的意見認為“最好改變啤酒的口感”。該企業這才註意到，自己生產的啤酒並不受顧客歡迎，於是開始探究“顧客需要的口感是什麼”，並著手研制開發新產品。

　　以前，啤酒的口感是由生產廠家決定的。技術人員和研究人員憑想象推測“這種口感的啤酒大概適合顧客的口味”。此後，企業改變了以往的做法，在開發新產品之際，多次讓顧客試飲，同時讓銷售部門參與啤酒口感的決策，最終成功地生產出了真正適合顧客口味的產品。

　　正如口先生在書中所介紹的那樣，任何一家企業，技術部門和銷售部門都是對立的，這兩個部門經常互相指責，諸如“賣不出去是銷售部門的問題”、“生產的產品技術上不過關，銷售部門再努力，也賣不出去”。

　　朝日啤酒的技術部門和銷售部門攜手合作取得了成功。至今仍舊有不少人或企業的工作方法是封閉的，對此我深感疑惑，他們工作的目的究竟是什麼？我們工作的目的是為了得到顧客的支持，從而在競争中獲勝。把精力消耗在内部的互相譴責之中，企業是無法在競争中獲勝的。

　　

本文摘自《豐田成功學》

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　　 豐田生產方式獨步全球，是各行各業的學習典範。但是，豐田的成功，核心要歸功於培育人才的獨特哲學。在豐田成功的背後，究竟有一群什麼樣的員工在默默努力？記住豐田的名言：“制造產品就是在培育人才！”“先培育人才，在經營事業，商機由此而生。”——其實，在豐田看來，“培育人才”比“經營事業”更重要！在豐田公司，誰都能想出一流的點子，都能變成一流的人才。這是怎麼做到的呢？這種員工培養方式是否適合其他公司借鑒使用呢？別急，馬上告訴你最後的謎底。在這本書中，大野耐一的學生，豐田研究專家若松義人先生將為您將娓娓道來，從豐田的員工培養三要素到其他企業踐行豐田的案例，一一為您清晰呈現。通過分享豐田獨到的人才觀點，加上其他行業借鑒豐田的實證，可供各行各業作為典範。相信通過這本書的學習，誰都能成為一流員工，做出最大的貢獻！