目標、績效與價值(13)

    1.3戰略管理中的目標、績效與價值

    1.3.1戰略管理的目標

    德魯克於1954年在《管理的實踐》一書中首先提出了“目標管理和自我控制”的主張，並在此基础上發展了這一主張。他認為，企業的目的和任務必須化為目標，企業的各級主管必須通過這些目標對下級進行領導，以此來達到企業的總目標。如果一個企業沒有特定的總目標，則這個企業的諸項活動必定失去方向；如果沒有方向一致的分目標來指導各級主管人員的工作，則企業規模越大、人員越多時，發生沖突和浪費的可能性就越大。

    應該說，目標管理理論的提出不僅僅是激勵員工的鬥志、規範組織的運行，同時它還具有戰略導向性。這主要體現在：

    首先，目標管理營造了一種文化，促使組織員工不斷努力以向終極戰略目標邁進。目標管理包含著一套完整的激勵、評估與考核機制，為了實現目標，組織員工需要在工作中不斷比、學、趕、超。在員工不斷趕超的過程中，自然形成一種競爭文化，使員工以目標實現為榮。當然，這種文化的培養需要組織高層的努力，通過以目標管理作為員工考核與升遷的依據，並結合各種手段，使目標真正成為不同部門、不同員工向往和努力的方向。

    其次，目標管理構建了一套緊密的組織內部管理體系，使組織各方凝聚在一起。目標管理體系是一種兩維結構體系，橫向上涵蓋了目標設定、目標監管與目標考核等步驟，縱向上包括各種細分目標。可以說，目標管理體系涉及到組織的各個崗位、各種工作，而這種體系的建立是以一個戰略目標為中心，整個體系都服務於這一戰略目標，不同目標之間既相互獨立，又互相聯繫。所以，組織的資源、能力能夠很好地聚合，從而形成戰略合力。

    再次，目標管理是組織願景的細化體現，強化了組織的使命感。應該說，願景是組織的最終目標，組織的短期目標和長期目標都是為了實現組織願景而服務的。但願景與使命作為組織的長期追求，無法在每一項工作、每個時點上給員工以指導和激勵。目標管理中的目標細化過程，其實就是願景的具體化、日常化的過程。它能使組織願景與使命深入到員工的日常工作中，從而強化員工的組織使命感。

    目標管理的戰略導向性為企業戰略的執行及戰略目標的實現提供了保障，可以作為重要的戰略手段。將目標管理提升到戰略層次，不僅有利於目標管理的有效執行，而且有利於在組織內部形成良好的激勵效應和擴散效應，使每個組織成員都能夠知曉目標的戰略意義，並為之不懈努力。當然，這並沒有否定目標管理工作的實務性和細致性。目標管理工作的開展，往往體現在每一個崗位上、每一位員工身上，需要從每一個細節入手，一點一滴不斷完善。

    1.3.2戰略管理的績效

    1．戰略管理績效界定

    組織開展戰略管理活動，為組織應對市場競爭、實現長期目標提供了良好的保證。但隨著市場越來越瞬息萬變，組織高層對市場的把握越來越沒有方向，很多情況下，戰略無法有效預見未來並提供指導，也因此成為一紙空談。面對這一兩難境地，組織高層顯得有些束手無策。因此，需要重視戰略管理績效評估工作，以此提高戰略管理活動的成效。為此，我們首先需要明確什麼是戰略管理績效。

    正如前文所指出的，績效是指在特定的環境和資源條件下，人們所採取的與組織目標相關的行為及其實現的結果。具體到戰略管理中，績效具有其特定的內涵：（1）戰略管理績效具有長期性，無法在某個特定的會計期間體現和衡量，因此無法在短期內進行戰略管理績效考核。（2）戰略管理績效以戰略目標為衡量標準。企業目標體系是由許多細分目標組成的，不同的目標代表著不同崗位的努力方向。戰略管理作為企業跨期間的活動，最終目的是實現戰略目標，所以戰略管理績效的好壞體現為戰略管理目標的實現情況。（3）戰略管理績效是在動態的環境和資源條件下取得的。在供應鏈放大效應作用下，任何因素的微小變化都可能導致戰略的重大調整。戰略管理因此而面臨著比一般管理更大的不確定性，對戰略管理績效的評估也更加困難。

    基於以上分析，我們認為，戰略管理績效是在長期動態的環境與資源條件下，組織為了實現戰略目標而採取的戰略行為及其成果。戰略管理面對的是完全動態的、未知的環境，其直接目的是實現戰略目標。戰略管理績效的取得是企業行為向企業價值轉變的關鍵。組織的短期行為雖然也創造了績效，但由於績效向價值的轉化需要企業有效的治理機制作保障，同時還需要考慮到績效取得的戰略性，因此無法確保這一轉化的長期性。戰略管理績效服務於組織的戰略目標，避免了短視和過激行為。同時，它更多地侧重於企業長期目標的實現，是對企業戰略行為的考察和評價。

本文摘自《戰略管理——現代的觀點》

---

　　本書作者在長期從事戰略與組織領域研究、教學的基础上，結合企業戰略咨詢實務中的豐富經驗，從現代企業發展及企業間關係的視角挖掘、分析戰略管理新思想、新體系、新方法，精心構建了一個內容清晰實用而又具有開放性的邏輯體系。