先把自己的有色眼鏡摘下來

　　當感覺某些新員工無可救藥的時候，第一反應：先把自己的“有色眼鏡”摘下來

　　新人加盟，都需要一個融入過程，這個過程甚至是頗具挑戰性的，因為，部門都或多或少地存在對新人的“排異現象”，新人容易被懷疑甚至被排斥。

　　從筆者對新人的培養經驗來看，新人能否快速被團隊接納，通過技能提升而獨當一面，關鍵取決於團隊的長官；他們在用什麼樣的角度觀察、分析和評價新人，在用什麼樣的態度培養、指導他們。

　　記得3年前，筆者所轄的一個部門經理新招進一新人。最初，說這個新人是從20多人挑選出來的，各方面的素質都是非常優秀的。看到他們能夠招聘到中意的人，也為他們而高興。但很快問題就來了，這位經理開始抱怨，數落這位新人的種種不是。過了些日子，筆者感覺到問題的嚴重性。於是，筆者首先去跟那位新人做了溝通，而後找到那位經理。告訴他再觀察一個月的時間，並請他能夠註意觀察和分析這位新人身上所具備的優勢，並且指令這位經理在新人身上尋找到至少5個做事的優點或優勢。

　　隨後的1個月，再沒接到這位經理的抱怨。後來，這位經理回复筆者說：這個新人還是有很多優點的，經過磨合，她已經完全勝任當前的工作了。

　　對於新人，人們總抱有懷疑的眼光，“這個人好像什麼都不懂！”“他行嗎？”“你看他，怎麼能這樣”諸如此類的懷疑乃至指責比比皆是。

　　管理主要就是管人，如何看待和評價一個人，就成了首要問題。管理者是以一顆平常心，來觀察和評價一個人，註意從他們身上尋找和發現優點、特長，還是首先給自己帶上一副有色眼鏡，採用挑剔、批評的眼光，只關註他們身上的缺點和不足，其結果肯定是完全不同的。

　　正如前面的這位部門經理，首先給自己戴上了一幅有色眼鏡，抱著懷疑、否定的眼光來觀察新人，結果看到的都是她身上的不足和缺點，感覺她什麼都幹不了，甚至一無是處。隨後，這位經理摘下了有色眼鏡，開始嘗試用肯定和欣賞的眼光審視新人，結果呢，發現她身上有著越來越多的優點和特質，並且認為這個人是很適合的。截然不同的兩種結果，取決於管理者是以怎樣的眼光看待下屬。

　　毋庸置疑，每個人身上都會有劣勢或缺點，那麼，如果管理者只將目光聚焦在這些方面，就會遮蓋住他們身上原有的優點和特長。

　　摘下自己的“有色眼鏡”，還原世界原來的五光十色，每個人都有著自己的優勢或優點，而作為管理者，所應關註和管理的正是這些優勢或優點。切記，遇到我們感覺滿是問題、毛病的新員工的時候，第一反應應是：先把自己的“有色眼鏡”摘下來，多關註他們身上的優勢或優點。

本文摘自《成就你一生的第一反應》

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　　 面對狀況或者應對問題的時候，人們總會基於本能的做出“第一個反應”；但，這種反應可能是正面的、也可能是負面的，可能是對的，也可能是錯的，可能是恰當的、也可能是不當的。不同反應的根源，就在於人們對刺激的“處理”的過程和依據是不相同的。
　　職場就像是一個複雜的戰場，假如我們在應對職場情況的時候，總能選擇性地做出正確的、恰當的“第一反應”；將使得我們更加處置得當、遊刃有餘。但問題是，長期的生活、工作中，因為受到本能的、自我保護的影響，我們並沒有“第一反應”的概念，而會做出很多違背職場要求和規則的、錯誤的、不恰當的反應。其結果，不僅限制著我們個人的成長與提升，也會嚴重影響到職業發展軌迹。
　　本書所倡導的“第一反應”，是那個經過加工處理後的反應，不僅包含著自己的職業判斷、未來理想以及價值體現，而且還包括著智慧和感悟，是衆多可供選擇的反應中那個正確的、科學的、最佳的反應。 　　本書創造性地提出了“第一反應”的理念，並從理論和技術兩個層面完成了對“第一反應”的系統構建，將“第一反應”的精華，滌蕩了灰尘，過濾了雜質，晶瑩剔透地呈現出來。
　　本書通過生動、形象的語言，對複雜的職場成功法則進行更具體、更明確的深度剖析，說明讀者在態度、方向、思路、方法和技巧方面構建正確的職場“第一反應”，從而鋪築一條通向職場成功的快速通道。