創建信任意味著遠離陰謀家（2）

    一旦我們和下屬就某項要求或某個規則達成了一致，就應當說到做到。如果我們還能偶爾地檢查、詢問一下，確保我們的信任沒有被濫用，那就更好了。

    我再舉最後一個例子來說明我的意思。當我問自己12歲的兒子：“你在學校表現怎麼樣？”時，他可能會回答：“非常好，爸爸。一切正常。”我相信他，我願意相信他，我對他的回答很滿意。無論如何，我不會懷疑他在向我撒謊。但是，我不能肯定一個12歲的孩子在所有情況下都會實話實說。因此，我會偶爾地給老師打電話詢問一下情況：“我的兒子表現怎麼樣？”通過這種做法，我就可以避免直到學期末學校給我提交兒子表現不佳的報告時，再去面對那些難以解決的問題了。而我的兒子事先也知道我會給老師打電話，作為一個父親，這是我的義務，也是我的權利。

    其結果就是，我與兒子之間會形成一種基於信任的良好關係。我們會對各自的觀點和認識提出更好的看法；出現意見分歧的次數會逐漸減少；他可以得到更大、更多的自由空間，並且學會如何成熟理智地使用這種權利。而我就可以依靠他的自制能力來做家長了。某一天他可能會找到我說：“爸爸，我遇到了一個問題，我想我犯了一個錯誤……”這就說明，他已經明白自己可以完全信任並依賴父親來說明自己了。我不會與他爭吵或對他責罵，相反，我會說明他找出解決辦法。

    為了避免誤會，我必須指出：適用於父子關係的不一定適用於婚姻關係和朋友關係，或者上下級關係以及同事之間的關係。但是，這個例子可以說明我們理解什麼才是正確合理的信任，這種原則實際上適用於各種場合。

    我承認，要避免掉進互不信任的陷阱並創建合理的信任，並非總是易事。這要求我們做到公開、坦率、自律、誠信以及我在本章中談到的所有其他條件。此外，我也承認並非每一個人都能做到這些。

    但是，本書談論的並不是“每一個人”，而是“管理者”，對管理者的要求應當更高一些。我們所說的並不是非常非常高的要求，比如有些書和雜志中經常會提出的一些要求，那些可能只有聖人才能做到。但是，對管理者的要求應當比“普通人”高一些。

    我非常了解，許多公司和管理者在這方面與我看法不同，他們往往完全不考慮這些問題。這些就是管理薄弱的公司和水平低下的管理者。我認為，僅僅因為存在這類公司和這種管理者（並且其數量還相當多）就放棄本章所提的原則，是完全沒有道理的。

    不願意全面深入分析這些問題並在這些方面盡量採取一種誠實態度的人，不應當被任命為管理者，更不應當被提升到更高的位置。否則，這就是組織內的員工和組織本身的責任。

    ••真正重要的是正面思考或建設性的思想。

    原則六：正面思考

    第六項原則很容易被人誤解，盡管如此，我們也不能“在倒洗澡水的同時把孩子也扔掉”。如果理解正確，這一原則及其行為將非常有價值，而相反地，負面思考和相應的行為也會對組織造成巨大破壞，因此任何組織都不應該允許它們的存在。

    不管形式如何，基於這一原則的行為常常出現在有效率的管理者身上。其中有些人甚至把它當做了一種哲學。這是我所不贊同的，因為這樣會對其他人產生過於強烈的影響，有時甚至會使局勢背離我們的希望。但是，運用這一原則的大多數人並不會談論它，他們只是按照這一原則採取行動而已。

本文摘自《管理成就生活》

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　　 如今很多人都不得不應對管理工作，比任何時候都要多。區別正確與錯誤以及好與壞的管理能力將決定每一個社會組織的效率，商業競爭力和大多數人的生活質量。這是一本非常有用的書，能夠說明你區別什麼是正確的管理，什麼是錯誤管理，什麼是好的管理，什麼是差的管理。這本書包含可以用於所有組織的管理知識和工具，無論是公司還是其他各種機構和社會組織，本書提出了對各個職位的要求，同時提倡一種健康的工作方式：不管處在什麼職位，人人都要講管理，出效率，過好生活。