第23節：第四節 不按規則的成功≠企業的成功(2)

　　然而，事與願違，安然的績效評估系統實際上形成了個體重於團隊的企業文化。“人們獨立完成自己的所有工作”，一位安然的老員工說，“原因很簡單：如果我和約翰是競爭對手的話，我為什麼要去說明他呢？”在這種情況下，安然文化造成了個人主義泛濫，扼制了團隊協作精神的培養。

　　隨著新經濟的衰退，要做出突出業績越來越難，公司內部的競爭也越來越激烈。而當這一趨勢越來越明顯時，這種壓力拉動型的績效評估機制也就逐步轉化成為一種拉幫結派的官僚系統。有些經理開始捏造問題，篡改記錄，趕走那些自己看不順眼的雇員。

　　缺乏團隊精神成為公司前進的致命傷，而團隊精神恰恰是實現創新的必備條件，因為任何個人都無法完成所有的工作。

　　“贏者通吃”造就了紙糊的安然

　　傑弗里·斯基林在全公司範圍內設立了一種績效考核系統後，及時淘汰不合格員工，同時花大錢獎勵做出成績的員工。在安然，失敗者總是中途出局，獲勝者會留下來；做成最大交易的那些人更是可以得到數百萬美元的獎金。這就是安然公司的“贏者通吃”文化。這種文化給員工打下了一種“只許成功，不許失敗”的烙印。犯錯的員工立刻就會被解雇，結果不僅促使員工盡可能地掩蓋過失，也使員工失去了許多鍛煉的機會。公司過去的和現在的一些雇員都曾指出，保持安然股價持續上升的壓力，誘使高級管理者在投資和會計程序方面冒更大的風險，其結果就是虛報收入和隐瞞越來越多的債務，最終造成了現在的狀況。用前經理瑪格麗特·切科尼的話來說，安然是“一座用紙牌搭成的房子”。

　　盲目追“酷”催生了浮躁的安然

　　隨著新業務的擴張、新市場的開拓，安然已經騎虎難下。原來的企業目標——“世界一流的能源公司”似乎已無法跟上公司發展的需要。於是最後確定的企業目標是“世界上最酷的公司”。當時安然的總裁傑弗里·斯基林指出：“這個目標體現出了一種改革創新的精神！”就在這一企業目標的指引下，安然迅速膨脹，過度擴張，明顯實例之一就是寬帶業務。

　　1999年，安然公司建起了在線電子商務平台，進行網上天然氣、電力、管道、紙張、金屬等交易，一度被認為是傳統企業結合網路的成功楷模。斯基林在2000年初曾斷言寬帶業務將發展成為公司最重要的業務之一，然而事實是在2001年初寬帶業務的發展就已經遭受重大挫折，2001年第二季度虧損達1?09億美元，寬帶部門成了安然虧損最大的部門。

　　盲目追求多樣化，不顧一切地上專案，不切實際地熱衷於涉足新經濟，當美國經濟進入衰退期時，安然已發展成了一個巨大的企業集團，根本不是什麼公司可以同日而語的。安然的實踐證明：過度膨脹、快速發展，不僅使公司無法應對經濟環境的逆轉，反而易於導致公司經營狀況的惡化，以破產結束企業。

本文摘自《危機下的中國企業戰略突圍》

---

　　 2008年，是中國企業在高速成長的十年間最難熬的一年。通貨膨脹，經濟增長放緩，人民幣匯率不斷升值，出口受阻，能源及基础原材料價格大幅上漲，全球金融動蕩。在一系列潛在的危機面前，我們的企業家或許應該認真地思考一下：過去十年的高增長真的是靠自己的真本事，而不僅僅是靠市場機遇？現在的困境是因當前經濟形勢造成的，還是企業的發展戰略已不合時宜？作者認為，決定企業生死的關鍵因素不是外部宏觀環境，而是企業是否有正確的發展戰略。