第5節：如何聘用友善的員工(2)

　　如果他像我對他和他的企業感到好奇那樣對我，會讓我感到真的很高興。這表示他花了精力對我、我們的家族、我們的企業以及他未來的工作做過研究。

　　我們發現，好奇心是成功人士身上一個非常寶貴的優點。

　　我們覺得，要想挑選出合適的員工，你應該對作為本書的核心和靈魂的五條原則——“友善”、“信任”、“自豪”、“參與”和“認同”，各提三個關鍵的問題。當你在問問題的時候，註意從言語和非言語兩方面進行觀察和傾聽。以下就是這些問題，一定要讓這些問題是開放式的，這樣回答者才能夠提供給你全面而真實的回答，並有可能告訴你一兩個故事。

　　友善

　　（1）請說出你曾經為某人做過的最友善的事情。

　　（2）這種行為讓你感覺如何？

　　（3）你認識的人當中誰最友善，為什麼？（當然，還要觀察並傾聽隨機的或積極的友善舉動。）

　　信任

　　（1）對你而言信任意味著什麼？

　　（2）能否說出一個某人信任你的例子？

　　（3）你能否想到哪次你信任某人而結果讓你失望，或是結果令你滿意？[還有一個問題，我們極少用到，我是從我的朋友，在A&K鐵路材料企業（A & K Railroad Materials）工作的莫里斯·科爾默（Morris Kulmer）那里學會的。正視著他們棕色或藍色的眼睛說：“你總是說真話嗎？”我知道這個問題問得很簡單，盡管我不想冒犯任何人。它幾乎只需要你回答是或不是，而有趣的是，我總能聽到更多有關他們為何這麼回答的原因。]

　　自豪

　　（1）放鬆的時候你會幹什麼？（問這個問題的時候，你是在盤問回答者是否會為這些戶外活動感到自豪，是否做得很好。通常我們會對自己喜歡的事情做得很好。接下來，你可以追問一些問題，判斷他們是領導者、團隊成員、投資者、活動參與者還是觀衆。如果他們不能迅速地通過一些富有激情的行為作出回答，那麼，我們可不想讓這麼單調乏味的人加入我們的團隊。）

　　（2）無論大事小情，你最感到自豪的事情是什麼？（如果他們認為最感到自豪的是團隊為了“獲勝”所付出的努力和貢獻，我們會很高興；當然，也可能他們會說是個人的努力。沒有什麼絕對正確或錯誤的答案，但因為我們看重謙遜，我們會很高興聽到回答者補充說如果沒有父母或同事對他們的支援，自己將無法完成。）

　　（3）能否說出一個你感到氣餒的例子或故事？（我很少問這個問題，除非我們雙方在談話時，我說了自己是如何犯下一個錯誤，讓我感到氣餒。）

　　參與

　　（1）你是如何作出決策的？（你希望由此探究出他們是否在徵求他人的意見。）

　　（2）你是否重視——真正地重視——其他人的意見？請說出一個有關你如何重視他人意見的例子，好嗎？

　　（3）你認為自己是獨立的、依賴的還是相互依賴性的（三種當中最好的情況）？換言之，你是在沙灘漫步，還是獨自外出，抑或和他人一起出行？或是兩者都有？

　　認同

　　（1）在上一份工作中，你在哪些方面受到認同——或不被認同？他們認同你的優勢嗎？他們是否鼓勵你不斷地發展你天生的才能？

　　（2）你對金錢有什麼樣的期望？（通常，我會接著問道：“你去年的薪水是多少？”甚至有時候，我會讓候選人將自己的薪資稅表（W?2 forms）帶過來，這麼做有兩個原因：其一，這表明他們的誠實，同時，讓我們確信自己公平地對他們進行補償。）當他們迅速地告訴我們他們最看重的並非只有金錢時，我們會很高興，而這也是我所認同的。

　　（3）在工作中，你覺得什麼事會讓你真正感到感激？請說出一些你讓他人感到感激的例子，好嗎？

　　若你問完所有的問題，再問問他（或她）對所面試的職位有什麼樣的願景。並對他（或她）說，“為了獲取成功，你會馬上做什麼事？從現在開始五年內又將如何？”

　　我們總是試著讓受聘者未來的直接上司來問相同的問題，問的方式會有些不同，然後我們查看其回答是否和前一次類似。我們會探查前後的一致性，這也是一項非常重要的素質。我還會和這個人一起四處走走，看看他走路的速度和敏捷的程度，看看他在銷售櫃台和其他辦公室里遇到新同事時會如何相處，而這一點對我們的零售業務至關重要。

本文摘自《員工是企業成功的基石》

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　　 在《擁抱你的員工》一書中，傑克 米切爾將如何創造幸福員工的秘訣分享給大家，這些秘訣雖然看似簡單，但是招招都能出奇制勝：對他們友善（一開始就聘用友善的員工）。信任他們（他們應該得到你的信任，並將更加努力漂亮地完成工作，以繼續贏得這種信任感）。向他們灌輸自豪感（當他們為自己的工作引以為豪時，會表現得更加富有成效）。讓他們參與（因為你無法單打獨鬥）。慷慨地對他們表示認同（且不止是在金錢方面——但也別太吝啬）。