晉升三大標準的關鍵要素（7）

    4、對ERP出現的情況描述非常具體。不會協助獨立指導帶動

    效果解決、處理出現的ERP異常。無效低效高效顯效超效

    提升性能力素質思維能力認知1、工作中存在的各種問題與機會；

    2、事件發生多種可能原因或不同後果之間的複雜關係。不懂了解掌握熟悉精通

    行動1、善於接受和理解；

    2、透過現象抓住本質和根源，逐步排除不太相關信息，實現對問題的準確定位；

    3、週密考慮各種解決方案的優缺點及其影響；

    4、依據新的思維角度嘗試以新的方式來解決問題。不會協助獨立指導帶動

    效果提出可行的、可靠的精通，創造性地解決問題。無效低效高效顯效超效

    第三節確定晉升的各類別崗位能力的權重

    晉升的資格、能力要項的維度和等級確定後，就要對各類別崗位能力和資格的權重進行設計。

    由於管理、文秘崗位和專業崗位的測評專案不同，因此在總體專案權重設計上並不能一致，其具體權重設計如表5-6所示。關於每類專案中各種能力分解後的各小項的權重，則可以平均分配。

    表5-6各崗位能力和資格要求專案及權重（部分）

    崗位能力資格要求權重

    管理/文秘崗位領導類/文秘類能力35

    對應專業類能力25

    相關專業類能力15

    核心類能力15

    任職資格10

    專業崗位對應專業類能力55

    相關專業類能力20

    核心類能力15

    任職資格10

    對於每項能力的各個維度的權重，一般設計為：在認知中，概念為0.5，內容、程序和工具各為1.0；在行動中，執行為1.5，調整為1.0；在效果中，投入為1.5，收益為2.5（如表5-2所示）。當然，這樣設定並不是一成不變的，各企業可以根據自己所處行業、自身的實際情況以及本企業內各職類員工崗位能力的不同程度的要求標準，合理設定符合企業實際的員工職業晉升各類別崗位能力各個維度的權重。

    第四節配分

    配分是給予各等級一個分值區間，以方便量化。如表5-1、表5-2所示，分別分配為0、2、5、8、10分。

    一般企業按照級別進行配分，可以設計為四個大的級別，而每個又包含三個小級別，總分定為120分，其中每類職務的級別以10分間隔排列，如表5-7所示。

    表5-7級別分值表

    級別配分

    十二級110—120

    十一級100—110

    十級90—100

    九級80—90

    八級70—80

    七級60—70

    六級50—60

    五級40—50

    四級30—40

    三級20—30

    二級10—20

    一級0—10

    

本文摘自《職業晉升設計的十大關鍵》

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　　 本書針對企業管理職務稀缺與員工晉升需求之間的矛盾，按照建立多重職業發展通道的理念以流程的方式為企業設計了一套員工職業晉升的體系。通過職業化的管理，建立科學、規範的職業晉升通道，為員工架構晉升的階梯。編者通過穿插案例的形式，使全書具有缜密的系統性、邏輯性以及很強的實操性。本書適合企業中高層管理人員、從事人力資源管理的從業者、企業培訓師等閱讀。