員工職業晉升的三大標準（12）

    （1）確定需要界定的疑問點。從考核專案及其計算公式或統計方法中確定需要界定或重新定義的疑問點，提出問題是解決問題的前提。

    當然有些常識性問題是不需要提出來的，比如說員工離職率，或者說員工外部流失率。外部流失的標準是什麼？這是一個常識，不在公司任職了，就算外部流失。這些常識性的東西，如果要界定就比較困難。比如錄職的人數，錄職的標準是什麼呢？因此就不用界定了。再如招聘合格率、招聘及時完成率，這是兩個概念，及時完成很簡單，不需要界定，而合格就需要界定，它是指通過試用期的員工比率。

    （2）列出各個疑問點不同的理解方式。將各個疑問點可能產生的不同的理解方式一一列出。有許多概念並沒有一

    個唯一的標準，很多情況下是大家的一個共識和必須遵守的規則。規則的制訂往往不是哪個人所規定的，而是一些人協商的結果。所以，將不同的理解方式列出來，以便達成共識是重要的一步。

    （3）界訂各疑問點的內涵。經過大家的協商，根據企業的具體情況和崗位職責，從所列的理解方式中選擇一種合適的理解方式或答案作為這個疑問點的內涵。這樣的內涵有廣泛的基础，且符合實際情況。

    （4）對照常規和現行的做法，避免沖突。有些時候，協商的內涵可能與現行的做法和規定發生了沖突，這時需要將界訂的內涵與常規或現行的做法或規定進行比較，得出一致性結論，以避免沖突。

    （5）讓相關人員都理解界定的內涵。將界定的內涵以書面的方式明確下來，並讓考核和被考核者等相關人員都知道。

    （6）必要時可以增加詳細的附件。若考核專案的內涵牽涉到太多的文字、數據、圖表甚至實物樣品時，將它們附在其後。

    4.確定專案目標

    確定專案目標是量化考核的關鍵環節。為了讓員工了解組織可以接受的最低限度，經常將目標分為三個層次：第一是最低目標，為了使員工具有成就感；第二是最高目標，為了讓大多數人都通過努力達到目標，從而產生激勵性；第三是考核目標。

    最低目標是不能再低的基本目標，例如當產品合格率為90%的時候，判定為90分；產品合格率是80%的時候，是80分；但產品合格率為30%的時候，就可能是零分。因此，產品合格率的最低目標不應低於60%，而且專案目標要高於最低目標。

    目標確立的方法主要有內部歷史數據法，主要用於內部可控專案目標的確立；外部競爭數據法，主要用於受外部競爭影響較大的專案；假設求證法，主要用於沒有歷史數據以及具有重大戰略意義的專案目標的設定。在專案目標確定過程中還要考慮行業數據、國家標準、顧客需求以及企業現狀等因素。

    5.權重專案配分

    量化考核的第五個要素是權重專案配分，即要通過什麼工具來分配考核專案的權重。

    現在許多企業一般都是憑感覺進行配分，例如對於培訓的完成情況、招聘完成率、簽訂合同違章率等，如何衡量哪個專案更重要，每個專案應配多少分，往往缺乏可信的工具與方法。

    對專案配分就是要體現各個專案的重要程度。在配分時要堅持以下原則：根據專案目標達成的難易程度賦予權重，越難的分數越高；突出業務重心導向；做到全面兼顧；體現戰略階段性，與戰略實現越密切的專案分數越高。

    專案配分包括兩個方面：一個是分值數；另一個是權重。前者是絕對數，比如10分或者20分；後者是百分數，比如10%或者20%。在使用的時候，有時候只賦予分值數就可以了，有時候兩者都要有。當然，如果只賦予分數，也可以算出百分比，即各項的權重。但是在一張績效計劃表里往往是二合一的，即權重和分值數都給出來，比如綜合考核要考評業績、能力、態度三項，每項考核都是100分，但是業績占考核成績的80%，後兩者各占10%。

    對專案配分主要有經驗法和權值因子判斷法兩種方法。而前者主要用於重要的專案和急需改善的專案。在專案配分時還需要註意兩個事項：權重應該隨著實際情況的變化而變化，應該引導被考核者重視自己的短處，不斷改善自己的業績。

    6.制訂評分規則

    量化考核的另一要素是制訂評分規則。例如專案要求是做到90％，已經分配的權重是10分，那麼做到95％的人數是多少呢？

    制訂評分標準對於量化績效考核具有重要意義，如果制訂不好可能導致整個績效考核計劃無法進行。制訂評分標準主要有四種方法：經驗增減法、間歇增減法、正反比例法和難易折線法。

    制定評分規則時應該體現責任關聯索賠原則，即績效考核評價的過程，如出現造成被考核者的績效低的責任者為其他人員，則該考核專案的被扣分數由被考核者承擔20%，責任者承擔80%（如責任者的考核專案已有對應的專案被扣分，則無需重複扣分）。

    

本文摘自《職業晉升設計的十大關鍵》

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　　 本書針對企業管理職務稀缺與員工晉升需求之間的矛盾，按照建立多重職業發展通道的理念以流程的方式為企業設計了一套員工職業晉升的體系。通過職業化的管理，建立科學、規範的職業晉升通道，為員工架構晉升的階梯。編者通過穿插案例的形式，使全書具有缜密的系統性、邏輯性以及很強的實操性。本書適合企業中高層管理人員、從事人力資源管理的從業者、企業培訓師等閱讀。