員工職業晉升的三大標準（10）

    2、監控各個工作專案的實施，並在必要時給予支援

    3、合理調配資源，平衡不同專案需求的重要性及緊急性，力求整個組織產出最大化

    4、預見工作中可能存在的風險，提出有效防範風險的方法

    四級1、洞察能夠對組織產生影響的政治勢力或發展機會（例如：市場發展趨勢、人口變化趨勢、影響市場機會的全國性或歷史性的問題等），認識到複雜的因果關係，從而制定公司長期發展戰略

    2、確保公司各部門的工作符合公司的整體戰略方向。

    問題

    解決

    能力一級1、能夠對問題進行一般性分析並得出結論

    2、為了解決問題尋找各種相關的資源，使問題最終可以得到解決

    二級1、能夠運用邏輯思維對問題進行分析並得出結論，

    2、為了解決問題尋找各種有效的資源

    3、能夠看到顯而易見的以外的方面，不停留在最初的答案上，使問題可以得到順利解決

    三級1、能夠運用有效的方法、嚴格的邏輯和方式分析問題，並得出結論

    2、為了解決問題尋找各種有效的資源

    3、能夠看到隐藏的資源，並能充分利用，使問題可以得到有效的解決

    四級1、能根據公司長期發展戰略目標，把握整體戰略方向

    2、在對組織產出最大化和長期化預算的基础上，合理調配資源，平衡不同專案需求的重要性及緊急性

    3、為下屬工作中重要複雜的問題提出解決方案，並協助提供有關資源以使問題順利解決

    第三節績效標準

    一、績效標準的內涵

    績效標準也就是企業將生產、經營的既定目標分解為各項績效要求，然後根據部門崗位的不同將這些績效要求以指標的形式規範下來，員工處於不同的職位或級別就對應相應的績效指標的級別。員工要想晉升到某一職位或某一級別，就需要達到企業規定的那一職位或級別的績效考核要求。

    傳統的績效考核多採取定性化的打分方式，一般分為德、能、勤、績四個方面，簡單地分為優、良、中、差、劣等層級，然後上級領導憑主觀感覺和簡單的考勤結果給下屬打分。這並不能客觀地反映一個員工的真實績效。而目前被現代企業廣泛使用的量化考核能更客觀地反映員工的真實績效。

    量化考核是將所有的業績考核指標都設計成可以衡量的考核形式，採用關鍵業績指標的形式，用具體的數值、比率、時間等作為考核標準，以杜絕人為主觀因素的干擾。量化考核的針對性很強，哪個方面比較差或者說比較重要，就可以考核哪個方面，它強調對關鍵指標的考核。

    二、績效標準的確定

    由柏明頓管理咨詢公司獨創的“8+1績效量化技術”通過八個要素和一張表格輕鬆實現了考核標準量化，是量化考核的最有效的工具之一。這八個要素對於量化的績效標準而言，少了其中的任何一個方面，後面的績效管理、績效考核和績效改善都是很難操作的。依次介紹如下。

    1.歸納考核專案

    在量化績效考核時，首先需要明確考核的專案，也就是企業究竟需要考核哪些專案，又通過什麼方式、方法將它們歸納出來。

    在對崗位進行考核時，常常會根據崗位的主要職責去考核。例如對於人力資源管理部門，會考核招聘的人數、招聘的財務費用指標、人員的流失率、培訓協議的執行情況等。但這都是一種感覺，缺乏科學的分析與判斷，因此在確定一個崗位究竟要考核什麼專案時，要通過科學的工具與方法，而不能完全憑感覺。

    作為量化考核的第一步，考核專案的歸納通常有以下三個渠道。

    （1）從職責描述中歸納。在制訂具體崗位的績效考核專案時，職責描述是一個非常重要的依據，因為績效考核一般是針對績效結果以及導致結果的行為兩個方面進行的。

本文摘自《職業晉升設計的十大關鍵》

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　　 本書針對企業管理職務稀缺與員工晉升需求之間的矛盾，按照建立多重職業發展通道的理念以流程的方式為企業設計了一套員工職業晉升的體系。通過職業化的管理，建立科學、規範的職業晉升通道，為員工架構晉升的階梯。編者通過穿插案例的形式，使全書具有缜密的系統性、邏輯性以及很強的實操性。本書適合企業中高層管理人員、從事人力資源管理的從業者、企業培訓師等閱讀。