員工職業晉升設計的基本思路（4）

    行為科學家赫茨伯格的雙因素理論指出，工資、獎金、工作條件、工作環境等屬於“保健因素”，不具有很強的激勵作用，而發展前途、工作成就、自我實現等因素才是真正的激勵因素。

    要想真正實現員工和企業的共同發展，就必須讓員工看到自己的職業發展的方向。如果企業與員工之間僅僅是雇佣和被雇佣的關係，那麼，員工就永遠是“機器”，員工自身的潛力得不到應有的開發，企業也不可能真正興旺發達。如果企業能把二者的關係看做是互信互利的結合體，而企業為員工每一步的發展提供相應的平台，就會極大地激勵員工為了達到目標而不停地努力，為了自我實現而不斷地施展自己的才能。當他們從企業騰飛的時候也就是給企業帶來最大效益的時候。

    許多傑出的員工，他們志向遠大，意志堅定，精力充沛，好學肯幹，他們努力使自己具備與榮譽和成功相匹配的才能。對於管理者來說，要將這類人才為我所用，就要明確給予他們職業發展的平台，讓他們充分釋放自己的潛能，以追求事業的成就感。多重職業發展通道的晉升設計讓員工明確了自己職業發展的方向，讓他們能夠看到自己正一步步走近自己的夢想，同時，企業的發展目標也會隨之實現。

    ◎案例

    作為一家國際性的大公司，寶潔公司是當今為數不多的採用內部晉升制的企業之一。記錄顯示：在過去的50年中，寶潔所有總監以上的職位都是內部提拔。這是基於以下原因：首先，寶潔相信自己招聘的質量，相信公司內部是有大量人才的；其次，寶潔希望每個員工都能看到自己職業發展的空間，而不是一有職位空缺就由“空降兵”佔領，這樣員工可能對公司就沒有歸屬感。員工進入公司後，根據公司已經建立的員工職業晉升體系，對員工職業發展進行持續的引導和培訓。通過正規培訓以及工作中直線經理一對一的指導，寶潔員工得以迅速地成長。而在國際上，寶潔被喻為管理的大學、商業精英的搖籃。

    在上百年的經營歷史中，寶潔開發出一套完整而系統的人才職業晉升的培養辦法。在寶潔，培養人才不僅僅是一項工作，它已經變成一種文化、一種習慣。

    寶潔有清晰的人才標準與晉升通道。經過長期的研究與實踐，寶潔定義了培訓的目的為稱職。公司根據員工的能力強弱和工作需要來提供不同的培訓。從技術工人到公司的高層管理人員，公司會針對不同的工作崗位來設計培訓的課程和內容。

    怎樣才能稱職呢？關鍵是對於企業中崗位的分析。研究發現，為了使員工適合公司各種不同的崗位，所需的技能可以分為三個方面：基础素養、專業素養和管理素養。

    基础素養和專業素養是從新員工加入公司就開始培訓的，公司派一些經驗豐富的經理悉心對其日常工作加以指導和培訓，為每一位新員工都制訂其個人的培訓和工作發展計劃，由其上級經理定期與員工進行總結回顧，這一做法將在職培訓與日常工作實踐結合在一起，最終使他們成為本部門和本領域的專家能手。管理素養的培訓是在員工升職前進行的。公司每年都從全國一流大學招聘優秀的大學畢業生，並通過獨具特色的培訓把他們培養成一流的管理人才。

    寶潔為每一位員工建立職業素養記錄，員工每一次職業素養的提高都被記錄在案，員工的職業素養有數字化的成績，升職加薪都與之有關。在寶潔，每一位員工在加入公司之初就被清晰地告知未來在公司的發展道路與成長的辦法，其中提高職業素養是晉升與成長的主要方法。

    這種量化的管理辦法有力地激勵員工主動爭取職業素養的提高，清晰的晉升路徑和學習的內容使得員工對未來的發展明確而又易於把握。

    “任何時候，任何地點，世界從來不缺乏人才”。這就是寶潔的觀點，科學量化的人才職業晉升培養系統，持之以恒地追求，不僅為寶潔帶來了170年的持續增長，更重要的是形成了一種獨特的精英文化，這種精英意識充滿自信與激情，可以成就任何偉大的事業。

    第三節引導員工正確做事

本文摘自《職業晉升設計的十大關鍵》

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　　 本書針對企業管理職務稀缺與員工晉升需求之間的矛盾，按照建立多重職業發展通道的理念以流程的方式為企業設計了一套員工職業晉升的體系。通過職業化的管理，建立科學、規範的職業晉升通道，為員工架構晉升的階梯。編者通過穿插案例的形式，使全書具有缜密的系統性、邏輯性以及很強的實操性。本書適合企業中高層管理人員、從事人力資源管理的從業者、企業培訓師等閱讀。