員工職業晉升設計的基本思路（5）

    通過職業化的管理，建立職業化的晉升標準，為員工提供要達到的知識、技能標準，然後通過綜合考評對員工前一時期的工作表現以及專業知識和能力的增長進行檢驗。

    比如，從業務代表晉升為業務主管，他所要獲得的新的專業知識將涉及銷售管理、培訓、考核、計算機操作水平等。同樣，如果要從業務主管晉升為銷售經理，則所要獲得的新的專業知識將涉及市場營銷、基本的人力資源管理

    (如招聘、員工關係處理等)、基本財務知識、基本法律常識等。這個積累是需要一定的過程的，在達到晉升的目標之前，員工必須自覺地按照職業標準和要求正確地做事，加強業務規範性，只有如此，才能為晉升到更高職級奠定堅實基础。

    多重職業發展通道的晉升體系的作用之一就是能引導員工沿著企業所期望的發展方向正確地做事，引導過程分為三步。

    第一步：晉升前——職級初定測評要求的指引。

    員工職業晉升體系的建立，改變了很多企業以前職位管理層級簡單、以領導主觀判斷為標準、員工晉升通道混沌一片的現象。在員工職業晉升設計中，如果某企業以前從來沒有為員工定過職級，那麼，首先要對員工現處何種職級進行測定。

    在對員工職級初定的測評中，由人力資源部門組織這些員工在合適的時間進行基础知識和專業技能的綜合測試，然後對照各職級的不同要求，給每一位參加測評的員工定級。在此過程中，員工通過綜合測試，就可以明確如果想達到晉升的目標，就必須按照企業的要求進行日常的工作，使自己的知識、經驗不斷得到積累，專業技能不斷地得到提升。

    第二步：晉升中——綜合考評指標的導引。

    經過一段時間，一般定為一年，當員工達到一定的知識、經驗的積累和專業技能的提升後，就可以參加晉升的綜合考評。

    此次綜合考評涉及員工的任職資格、能力素質和績效標準三項要求。這三項要求指出和規範了員工晉升所要達到的知識、經驗和技能的總和，強調了晉升崗位或級別的能力素質要求及績效標準。結果分為兩種情況：一是員工表現優秀，順利晉升；二是員工在某些方面還稍有欠缺，暫不晉升。對於第二種情況，此次考評的內容要求將是其今後繼續努力工作的導引。

    第三步：晉升後——新崗位能力要求的推動。

    如上述第二步所說，對於通過綜合考評、順利實現晉升的員工來說，晉升設計的新的崗位能力素質的要求將會推動員工力爭在短時間內彌補自己的不足，特別是晉升到管理崗位的員工，其領導力必須快速地提升。這猶如“彼得原理”所說：在各種組織中，雇員總是趨向於晉升到其不稱職的地位。其實，從不勝任到勝任是一個發展的過程，晉升到管理崗位的員工可以通過持續的領導力培養得以實現有效領導。

本文摘自《職業晉升設計的十大關鍵》

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　　 本書針對企業管理職務稀缺與員工晉升需求之間的矛盾，按照建立多重職業發展通道的理念以流程的方式為企業設計了一套員工職業晉升的體系。通過職業化的管理，建立科學、規範的職業晉升通道，為員工架構晉升的階梯。編者通過穿插案例的形式，使全書具有缜密的系統性、邏輯性以及很強的實操性。本書適合企業中高層管理人員、從事人力資源管理的從業者、企業培訓師等閱讀。