員工職業晉升設計的基本思路（3）
5.即使一次沒有得到晉升，合格候選人離開企業發展的比率也不會太高
一些通過考評和測試的員工可能因為某些方面不如別人更優秀而在一次晉升中並未達到目標，那麼，一般情況下，這樣的員工離開企業發展的比率也不會太高。為什麼呢？因為，員工更關註一個企業的工作環境，在這樣的企業中，真正對員工的負責正體現在對他的培養上，即使現階段沒有空缺的職位給他，但並不意味著下一次沒有。
如果他獲得晉升之後，在新的工作崗位通過一年或兩年的鍛煉，再次跨入“優秀行列”，意味著他將繼續獲得企業對他的更高層次、更全面的培養，而這樣的機會不一定能在其他的企業獲得，所以，此類員工因初次未實現晉升目標而離開企業發展的比率不會太高。
6.使員工由被動培訓轉變為主動培訓
多重職業發展通道的晉升體系能使員工為了達到盡快晉升的目標進行自主的必要的投資，減輕了企業培訓投資的壓力。
員工可以通過多條途徑積累專業知識，如自己購買或借閱公司相應的書籍，利用業餘時間自修；申請參與公司組織的相關培訓；通過相關的職業資格考試獲得認可的資格證書。購買書籍自修和參加職業資格考試，都需要員工對自己進行投資，而企業對他們投資主要體現在為崗位要求所必需的特殊技能培訓和員工因離崗培訓付出的時間薪酬成本。這樣，員工的培訓就成功實現了由企業和員工共同投資的最優組合。這樣的機制也使得在員工工作中營造了主動學習的氛圍，這正是一個學習型組織所必須具備的。
歸根結底，企業應根據自身的性質，建立符合企業發展的人才培養戰略，而多重職業發展通道的晉升機制是這項戰略的主要實現方式，不論採取怎樣的模式，把握一個根本點就是真正做到關心企業每一個員工的職業發展，並為此提供必要的條件和創造良好的環境，負責任地培養企業的每一個員工。
三、多重職業發展通道的晉升體系是企業人才梯隊計劃有效推行的保證
人才梯隊計劃是企業各崗位人才持續供給的保證，而多通道的員工職業晉升體系是企業人才梯隊計劃有效推行的保證。這樣的職業晉升設計可以使企業中的各類別員工都能感到被企業重視，從而提高其忠誠度，同時也可以使他們做到與崗位的相互匹配，並不斷地自覺提高自身的創新能力和適應變化的能力。
如果企業沒有進行多通道的員工職業晉升設計，就很難實現人才的持續供給。往往是當企業出現職位空缺時才臨時找人替補，這種做法的弊端在於很多時候臨時物色的替補者不能勝任自己的工作，這不但導致替補者本人承受過大的壓力，而且最終會使企業的利益遭受損失。
◎案例
春節剛過，宏濤公司財務總監因心髒病突發住院，致使大半年時間不能上班。吳建國作為財務部年資最長的會計，工作一直兢兢業業，對核算業務十分精通。為了工作的需要，公司領導想晉升他作為財務部經理。有人說他性格文弱，擔當起管理職務會有困難；也有人說：“先讓他試試吧，不試怎麼知道行不行呢？”財務部除了吳建國，其他人不是工作時間太短就是業務一般，確實也沒有可用之人，領導幾經商議，最後還是決定將吳建國晉升為財務部經理。
剛一上任，吳建國就遇到公司的融資問題。總經理幾次催他拿出詳細的融資計劃，而他處理每天的各項報銷審批就已花去了一半時間，還有內部的分工、安排等管理工作也讓他一時覺得自己忙得像要爆炸似的。週末連續兩天加班才趕出一個融資方案，總經理看過之後卻很不滿意，對吳建國發了一通火：“你這個方案與銀行信貸部的人溝通過嗎？現在早有新政策了！”這是吳建國在公司工作9年來，領導第一次對他如此發火。他的確沒有與銀行溝通，因為他本來就不喜歡應酬，更不願做求人的事。
眼看第一季度就這樣過去了，吳建國對財務部內部的工作還是沒有理清頭緒，融資的事也沒有絲毫進展，下屬也對他表示不滿，領導對他的能力已經表示懷疑，吳建國開始整夜失眠了……
這個案例所反映的是很多公司經常遇到的問題。許多企業因為沒有規範的員工職業晉升體系，影響了人力資源管理的系統性、專業性和公平性。建立該體系是做好人員招聘任用、發展晉升、薪酬激勵的前提，更是職位管理的基础。試想若宏濤公司也有人才梯隊計劃，就完全可以避免財務總監職位緊急空缺時所產生的人才危機。
第二節讓員工明確職業發展的方向
本文摘自《職業晉升設計的十大關鍵》
本書針對企業管理職務稀缺與員工晉升需求之間的矛盾，按照建立多重職業發展通道的理念以流程的方式為企業設計了一套員工職業晉升的體系。通過職業化的管理，建立科學、規範的職業晉升通道，為員工架構晉升的階梯。編者通過穿插案例的形式，使全書具有缜密的系統性、邏輯性以及很強的實操性。本書適合企業中高層管理人員、從事人力資源管理的從業者、企業培訓師等閱讀。