員工職業晉升設計概述（4）

    第四節員工職業晉升流程

    一、員工職業晉升管理流程

    如圖1-2所示，員工職業晉升管理流程包括晉升規劃、晉升評定、晉升控制、晉升調整和晉升應用五個方面的內容。

    1.晉升規劃

    在進行員工職業晉升規劃時，一般要從晉升通道設計、類別設計、標準設計和晉升週期四個方面綜合考慮。

    （1）晉升通道設計。晉升通道的設計主要是將員工所從事的工作類別進行職種劃分，建立員工的職業發展的雙重通道，既包括領導類通道，也包括專業類通道，雙重職業發展通道給員工的職業晉升開拓了更廣闊的空間。

    （2）晉升類別設計。晉升類別的設計是依據企業的業務功能模塊及其分工情況，並結合雙通道設計的原理將領導類晉升通道和專業類晉升通道又細分為八大類：領導類、文秘類、管理類、行政類、技術類、業務類、工程類及操作類，然後企業可依據自己的現狀和發展目標針對每一大類員工的要求分不同的維度和等級，通過設定崗位能力的權重以及對各等級進行配分來規範晉升所要達到的要求。

    （3）晉升標準設計。晉升標準的設計一般是從任職資格標準、能力素質標準和績效標準三個維度入手。

    任職資格是員工晉升的基本要項，它強調的是員工在專業領域中處在什麼樣的位置上，是員工技能水平的標尺。

    在對員工的能力素質描述時，能力素質每個級別的要求都有具體的行為表現形式。當一個員工的行為表現與其相符時，則認為該員工已經達到了相應的能力素質的要求或掌握了相關的能力素質。

    績效標準是企業針對某一崗位根據企業本身的生產經營現狀和企業的整體戰略規劃分解下來的績效目標。企業一般的做法都是根據崗位不同，將這些績效目標以績效指標的形式規範下來，然後通過定期或不定期的績效考核來檢驗員工對目標實際的完成情況。

    （4）晉升週期。一般情況下，企業員工的晉升應每年進行一次，截止期為當年12月31日。對於有特殊貢獻的個人，由部門負責人適時向人力資源部提出申請，人力資源部負責評審後交公司總經理特批。

    2.晉升評定

    員工職業晉升評定分為四步。

    晉升規劃

    晉升評定

    N

    Y

    晉升控制

    晉升調整N

    晉升應用

    圖1-2晉升職業晉升管理流程

    首先，通過評價小組或相關人員對擬晉升員工的任職資格、能力素質和績效指標進行評估和測試，再通過情景模擬或工作試用（根據實際情況，有些大類可以省去這一程序）考察擬晉升員工的實際工作能力。

    接著，根據其測試最終的得分和綜合評價來確定該員工的目前真實級別以及是否給予晉升。

    然後，將員工定級和升級的結果填具《晉升審核表》，把該表提交給其直接上級管理者進行核準。

    最後，審核無誤且員工本人無異議，由人力資源部負責晉升評定結果的公佈。

    3.晉升控制

    人力資源部針對晉升設計組織召開不定期的晉升評審會議，對各部門與各崗位的晉升狀況進行可行性、適用性、有效性的評估，以確保晉升效果。

    4.晉升調整

    由於公司經營戰略和管理方式的調整，員工職業晉升體系也會隨之調整。晉升調整首先要徵詢晉升調整的意見並進行匯總和整理，然後把晉升調整分析和調整意見一起交給人力資源部或相關領導進行審核，審核通過後，再進行員工職業晉升體系的修訂。晉升調整的週期一般為兩年。

本文摘自《職業晉升設計的十大關鍵》

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　　 本書針對企業管理職務稀缺與員工晉升需求之間的矛盾，按照建立多重職業發展通道的理念以流程的方式為企業設計了一套員工職業晉升的體系。通過職業化的管理，建立科學、規範的職業晉升通道，為員工架構晉升的階梯。編者通過穿插案例的形式，使全書具有缜密的系統性、邏輯性以及很強的實操性。本書適合企業中高層管理人員、從事人力資源管理的從業者、企業培訓師等閱讀。