車輪法應用

    第五節車輪法應用

    【案例】INTEL戰役

    背景介紹：INTEL（英特爾），1968年成立於美國。經過近 40 年的發展，英特爾公司在芯片創新、技術開發、產品與平台等領域奠定了全球領先地位，並始終引領著相關行業的技術產品創新，成為每年各大重點高校優秀畢業生的競逐對象。INTEL 的六大價值體系是：客戶至上、質量為本、紀律嚴明、冒險精神、註重結果、團隊成長。他們在招聘的時候，除了強調過硬的技術能力，對應聘者的綜合素質要求、價值觀的相符程度要求都非常高。

    為了保證他們的新員工能夠擁有這些素質，並且認同他們的企業文化，INTEL公司更是設定了重重關卡，如大浪淘沙一般，從成千上萬的應聘者當中甄選他們眼中的金子。

    第一關：電話突襲

    在甄選簡歷確定面試名單之前，INTEL的人力資源部門往往會先進行一輪電話面試，確認應聘者的基本信息、所投職位，然後考察應聘者的英語口語能力。

     在這一關當中，面試官一般不會提比較難的問題，以了解情況為主，例如自我介紹、個人愛好和興趣、對INTEL的了解等。但是，由於電話面試往往都比較突然，對於非英語國家的應聘者來說，在毫無準備的情況下要與面試官進行英語對話，難度還是很大的。

    第二關：筆試篩選

    通過了電話面試的應聘者，INTEL會通知他們參加筆試，筆試的內容很多，包括數字智力題、專業知識以及以與崗位相關的一些基础知識如函數和編程題等。一般應聘行政類職位的人員是不需要筆試的，但是應聘技術性職位的人員必須要通過這一關。

    第三關：與技術主管的正面交火

    這一輪面試主要是為了考察應聘者的專業技能，所以基本上都是由部門經理或者主管擔任面試官。面試官不一定是面試專家，所以在招聘之前都會參加專業的培訓。在這一輪中，面試官考察的重點主要針對應聘者的基础知識、相關經驗，同時確認他們在簡歷中所體現的一些特點，當然，這些特點常常採用INTEL的用人標準。

    問題：你在軟體開發方面有一些經驗，能跟我分享一次比較讓你難忘的經歷嗎？

    分析：這樣的問題往往只是一個開頭，面試官在提問之前就已經準備好了一連串的問題來對這個問題打破沙鍋問到底。什麼時候做的專案？專案內容是什麼？在團隊里擔任什麼角色？主要工作任務有哪些？怎樣跟客戶溝通？怎樣跟團隊成員溝通？如何測試？遇到什麼困難沒有？怎麼解決困難的？

    問題：你在簡歷中提到自己是一個富於創新的人，能舉個例子嗎？

    分析：創新能力是INTEL要重點考察的方面，一旦發現應聘者可能有這方面的專長，面試官就會努力地去挖掘。

    第四關：技術經理的戰略較量

    技術經理的面試和技術主管的面試不同的地方在於技術主管著重考察應聘者的基本技能，但是技術經理卻是在這些基本技能合格的應聘者當中甄選更加優秀的人才，因此，技術經理的面試難度更大，他會提一些兩難的問題給應聘者分析，考察他們的分析能力和價值觀。

    問題：如果你無法在預定的時間裡按照最初的方案向客戶提供產品，你該怎麼辦？

    分析：這是在工作中經常出現的問題，面試官旨在考察應聘者的價值觀能否以客戶利益為重，能否獨立承擔責任。在問題的追問過程中，面試官可能還會模擬上司的角度或者客戶的觀點來對應聘者進行施壓，考察應聘者能否堅持自己的價值觀。

    第五關：人力資源部經理或行政經理——危機四伏的暗戰

    技術上再優秀的應聘者，都需要在綜合能力上過關，溝通能力不足、誠信缺乏、職業規劃不清等都有可能是被否定的理由。為了盡可能減少人為的風險，人力資源或者行政部門參與面試的目的是對應聘者進行多角度的考察。

    問題：你對目前應聘的這個崗位感興趣嗎？你的職業規劃是怎樣的？

    分析：對應聘者職業發展規劃的考察主要有兩個維度：一是看應聘者對自己是否有一個明確的規劃；二是看應聘者的規劃與所應聘職位的方向是否一致，如果方向不是很一致，那麼面試官就要評估應聘者在該職位的穩定性。

    問題：INTEL是一個矩陣式的工作團隊，在同一個時間裡你可能面對兩個領導或兩項任務，這種時候你怎麼處理？

    分析：考察應聘者的協調能力和溝通能力，同時也通過考察應聘者處理沖突的速度和方式來預測應聘者能不能適應INTEL的工作方式，能不能很快融入到工作團隊中去。

本文摘自《這樣面試最有效》

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　　 本書全面系統地講解了漫談法、結構法、情景法、車輪法、電話法、演講法、答辯法、實測法、讨論法、遊戲法十大行之有效的面試方法，對每種面試方法的操作流程都進行了詳細具體的闡述，並對可能產生偏差的環節進行了合理化的修正，針對各種面試方法的優勢和不足提供了不同的組合面試策略，確保對應聘者各方面能力素質測試的全面、準確、真實，可作為企業高效招聘的參照讀本。