推動“車輪”(3)

    舉重若輕：

    例如，面試官自評在上一輪面試中透露了該崗位很重視應聘者的人際溝通能力，因而在這一輪面試中，應聘者一開始就努力地以擅長溝通的形象出現，面試官應該盡量避免對應聘者這樣的表現做出肯定。甚至可以故意說：“經過上一輪的面試，我們感覺你這方面的能力還有所欠缺……”

    直接調整：

    面試官如果認為上一輪面試中對應聘者過於嚴厲苛刻了，那麼這一輪的面試官可以向應聘者解釋道：“在上一輪面試當中，我們重點在於測評你的抗壓能力，結果證明你還是很優秀的，那麼今天我們來聊一些輕鬆的話題，好嗎？”

    聲東擊西：

    應聘者的反應如果驗證了面試官關於引導傾向的評定，那麼在下一輪中，面試官也可以故意強調另一個無關緊要的素質，看應聘者會不會就勢推翻自己在上一輪面試中的結論。

    第三步：評定修正效果

    面試官通過一些修正性的附加問題，可以嘗試調整上一輪面試中的偏差。至於這種方法的效果如何，也還是需要進行評定的。應聘者是否調整了自己的方向，放棄了過多的自誇；是否放棄通過反复強調等方式來引導面試官；是否在面試官有意強調的其他素質之下，很容易就放棄了開始所強調的優勢，甚至驳回自己以前的結論。如果有效果，就算不在面試大綱之列，面試官也需要將這個情況記錄下來。

    四、評分統計

    面試官可以在面試時依據預定的標準對應聘者進行評分，同時記錄評分依據和其他細節，在面試完畢之後馬上統分。由於每一輪面試的分工不同，面試官的評估範圍也不同。一般情況下，可以進行表4-5中的任務分配。這些劃分一般都會體現在面試官的面試評分表中，不同的面試環節，評分表從內容到結構肯定都是不同的，面試官只要嚴格按照評分標準來評定就可以了。

    表4-5面試官評分範圍劃分

    人力資源部門用人部門

    外表談吐

    學歷

    應聘動機

    其他綜合能力：（如理解能力、溝通能力等）工作經驗

    資歷或職稱

    發展潛力

    對職位的認識

    專業技能等

    除了面試評分表，使用車輪法的面試官還可以填寫自我評定量表，以此來分析該輪面試當中是否有偏差出現，為下一輪的面試提供參考。表4-6列舉了一些可能導致面試官出現偏差的現象，以供面試官對此進行自我評判。

    表4-6面試官自我評定量表

    基本表現評定

    是否

    1你對應聘者的簡歷了解嗎

    2、有聽取其他面試官的意見評分嗎

    3、對評分量表和評分標準的熟悉嗎

    4、面試中應聘者發言時間比較多嗎

    5、是否有記錄面試筆記？詳細嗎

    6、有無這樣的提問：只要答案是否定或肯定就基本上可以淘汰了

    7、應聘者有些答案是出乎你的意料的

    8、在面試開始的五分鐘內，你就已經對應聘者有了判斷了

    9、應聘者的表情和語言給你一些信息

    10、應聘者身上有某些地方讓你特別不喜歡的嗎

    11、是否與將錄用的職務聯繫起來進行評定

    12、應聘者有讓你特別喜歡的地方嗎

    13、面試結束的時候，準備的問題都問完了嗎

    14、應聘者很聪明，他知道我想找什麼樣的人

本文摘自《這樣面試最有效》

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　　 本書全面系統地講解了漫談法、結構法、情景法、車輪法、電話法、演講法、答辯法、實測法、讨論法、遊戲法十大行之有效的面試方法，對每種面試方法的操作流程都進行了詳細具體的闡述，並對可能產生偏差的環節進行了合理化的修正，針對各種面試方法的優勢和不足提供了不同的組合面試策略，確保對應聘者各方面能力素質測試的全面、準確、真實，可作為企業高效招聘的參照讀本。