保證“車輪”的順利前行

    第四節保證“車輪”的順利前行

    車輪法在操作過程中，因為流程複雜，所以在面試的準備和組織上，也一定要做好足夠的“功課”。否則，這個工程浩大的“車輪”可能就沒有辦法運行；或者即使能夠運行，也不能夠對應聘者進行有效的考察。

    一、保證應聘者的人數穩定

    在順序面試這種選拔性的程序當中，每一輪面試的難度和淘汰率也是很穩定的。因此，必須要有相當數量的人員參加初試才能保證有足夠的應聘者參加复試。當人數不足時，面試官的選擇範圍就小了，如果招不到合適的應聘者，就不得不開始新一輪的面試，費時又費力；另外，在人數不足的情況下，面試官也可能出現先緊後鬆的評分標準，對應聘者不公平，很可能優秀的應聘者就不能被錄取。同理，如果人數太多，就會出現先鬆後緊的情況，還可能造成面試秩序的混亂。

    因此，就算企業未必能夠建立一個科學的系統計算出面試的難度和淘汰率，人力資源部對每個面試環節也應該有一個經驗值，結合不同的招聘時間和地點預測會有多少應聘者參加面試，預計參加人數不夠時應該增加宣傳渠道；預計參加人數可能過多時，可以增設篩選程序或者改變面試計劃，延長面試時間。

    二、專人組織

    車輪法如果應用在大規模的招聘當中，就要求有嚴密的組織策劃。有多少人參加面試？供應聘者等候的區域是否足夠？第二輪、第三輪……的面試什麼時候進行？每一輪的面試官應該如何溝通？誰在面試過程中維持秩序？誰對應聘者進行引導答疑？

    即使是在小規模的招聘中，因為程序複雜，人力資源部、行政部還有用人部門也應該預先配合好，不能讓應聘者等待過長的時間，或者找不到复試的地點，弄不清复試的時間。

    三、讓應聘者知道什麼時候得到面試結果

    車輪法環節衆多，考評的要素很多，除非特別出衆的應聘者，否則不管規模大小，都很難馬上給應聘者一個結果，應聘者往往要等上一兩週、一兩個月甚至更長的時間。這個時候，每個面試官都應該能夠回复應聘者什麼時候可以告知面試結果，什麼時候會通知他參加复試。

    四、適當的背景調查

    在面試的過程中，應聘者提供的信息都是經過精心準備的，展現的都是對自己有利的信息。車輪法在花費了大量的時間和精力之後，如果招聘到的只是一個擅長說謊的員工，那麼企業為此付出的代價就太大了。為了避免這樣的風險，面試官可以在面試的過程中提前告知應聘者企業需要做背景調查，並讓應聘者提供聯繫人和聯繫方式，這樣能夠敦促應聘者在面試的過程中誠實地回答問題。

    之所以要求企業做適當的背景調查，是因為背景調查並不適用於所有崗位所有情形，只有在特別強調誠信度的崗位、企業的關鍵崗位，或者面試過程中有疑點無法證實的情況下，企業才可以進行背景調查。背景調查可以聯繫應聘者以前任職公司的人力資源部門、部門主管或者原來的同事。企業在說明來意之後，首先應該向他們保證此次調查將是保密的，並且對他們的合作表示感謝。訪談過程中不要過多地詢問對方對應聘者的評價，而是詢問應聘者的客觀工作表現，盡量讓對方做出客觀的描述。

    背景調查的手段，普遍應用的是學歷驗證。如果是國內的學歷，那麼驗證起來就比較簡單方便，通過互聯網就可以查到，如可以在中國大學生網www.chinadaxuesheng.edu.cn進行學歷查詢。還有一些職業資格證書，可以在www.osta.org.cn上面進行查詢。不過，隨著人才流動越來越走向國際化，求職大軍中也出現了不少的“海歸”派，這樣的學歷或者學位證書就需要應聘者提供教育部留學服務中心的學歷認證了。

    關於假洋文憑

    中國最早最有名的假洋文憑恐怕就是出現在《圍城》里了，主人公方鴻漸憑一張“克萊登大學”的博士文憑，在國內謀得任教的職位，不過最終還是被人揭穿了。

    不過，在網路信息發達、學歷認證越來越正規的今天，僅僅憑借一紙假文憑就能謀得美差的可能性是越來越小了。

    五、建立人才庫

    車輪法經過數輪面試，最後可能甄選出一批優秀的人才，但是真正與應聘崗位相匹配的應聘者可能卻很少。因此，如果在面試中遇到了一些非常優秀的人才，但是卻跟招聘要求不是特別吻合的時候，公司可以建立人才庫，一旦出現適合他們的崗位空缺，就可以馬上跟這些應聘者聯繫。

     【案例】

    峰回路轉的面試

    小孫在深圳一家大型企業工作，通過幾年的努力，他也算是在家電行業幹得得心應手，但是在他的內心裡卻始終有個深深?情結，他向往的公司是同在深圳的華為——那個他認為可以更加鍛煉自身能力的地方。

    小孫一直關註著華為的招聘情況，一遇到合適的職位就會投遞簡歷。終於有一天，他接到了華為海外市場部的面試電話，在順利通過人力資源部的面試後，他被推薦參加部門主管的面試，部門主管的問題問得很刁鑽，但是小孫還能夠應付得來。面試完畢他被通知在兩天內等通知，但是讓小孫意外的是，他竟然在當天就接到了華為的電話面試，面試的內容主要是考察他的英語口語能力。雖然知道要過英語這一關，但是以為已經勝券在握的小孫毫無心理準備，再加上平時在工作中很少用到英語，小孫的表現很差，他想這次應該是沒有希望了。

     就在小孫差不多要放棄的時候，他居然又接到了來自華為的電話，不過對方是國內市場部的經理，看到人力資源部門推薦的簡歷，想要跟他面談。

    憑借前幾年的工作積累和出色的表現，小孫終於在國內市場部一舉通過數輪面試，雖然最後的答复是在一週內等通知，但是小孫已經從副總的笑容里知道了答案，他終於要進入夢寐以求的公司工作了。

本文摘自《這樣面試最有效》

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　　 本書全面系統地講解了漫談法、結構法、情景法、車輪法、電話法、演講法、答辯法、實測法、讨論法、遊戲法十大行之有效的面試方法，對每種面試方法的操作流程都進行了詳細具體的闡述，並對可能產生偏差的環節進行了合理化的修正，針對各種面試方法的優勢和不足提供了不同的組合面試策略，確保對應聘者各方面能力素質測試的全面、準確、真實，可作為企業高效招聘的參照讀本。