推動“車輪”(4)

    這份量表有兩個特點：一是從行動細節上量化可能的偏差。如果簡單地讓面試官評定自己是否受第一印象的影響，是否受個人喜好的影響等，面試官的第一反應都是相信自己沒有，可是如果問到細節了，面試官就不會那麼肯定，他會回憶一下面試的整個過程，是否真的在某個時候，出現量表中的那些細節；第二個特點就是把目的盡可能隐藏起來，僅僅是讓面試官判斷這個動作或者這樣的心理是否存在；同時，為了避免對面試官的慣性推斷，還可以如表4-6那樣，將面試官應該做的事情和不應該做的事情混合起來提問，防止面試官在面對這樣的自評量表時有一種心理定勢，認為自己不可能有偏差，不好的事情都傾向於說“沒有”，好的事情都傾向於回答“有”。這份評定表格能夠給面試團或者下一輪的面試官一個參考，以確定某個面試官或上一輪的面試官是否出現了認知偏差的情況，如需進一步確認，面試官之間可以就這份量表讨論更多的相關細節。

    評分完畢之後，面試官還應該寫上綜合評語。如之前的表4-2，總體評價應聘者的表現，並且提出面試官的個人建議，同時如果有疑問需要進一步確認的，也可以提出來供下一輪的面試官參考。評語應該盡量寫得詳細具體。

    【情景演練】

    【案例】在同一輪面試當中，三位面試官寫出了各自的如下評語。

    面試官1：應聘者的綜合素質不錯，開朗外向，可以做市場。

    面試官2：應聘者的邏輯分析能力很強，溝通和表達能力也不錯，對電子類產品也有一定的了解，建議錄用為業務部銷售崗位。

    面試官3：應聘者各項考核指標均達到要求，溝通能力比較優秀，能承受一定的壓力，綜合素質方面的評定合格。有一年的電子類產品銷售經驗，建議進一步了解其原來的銷售業績、銷售方式和相關的電子類知識，推薦進入下一輪面試。

    【分析】

    面試官1的評語顯然是過於簡單了。面試官2的描述比較詳細，同時還寫出了自己的建議崗位。但是相對面試官3的評語，面試官2的評語在車輪法面試的程序中卻不是最好的。面試官3除了給出描述，還考慮到下一輪的面試，為下一輪的面試官提供了具體的建設性的意見，能夠說明下一輪的面試官有效地解決問題。

    五、最後甄別

    車輪法面試程序比較多，參與其中的面試官也很多，因此，在得出應聘者每一輪的面試評分以後，還需要進行最後的甄選讨論，而未必是簡單地按照分高者得的原則來進行選擇。

    （1）順序性面試的甄選方式

    順序性的面試，也就是所謂的淘汰法。往往經過了三輪四輪之後，大批不合要求的應聘者被淘汰了，只剩下比例很小的應聘者進入最後的面試階段。這個時候，最後的決策權都落在了最後一輪的面試官手里。但是，同時，最後的面試往往都是公司的總經理或者高級經理，他們可能並沒有太多的時間為面試做準備，面試的過程也越來越難以標準化。

    ● 崗位匹配度

    應聘者能夠經過重重考核進入最後的面試，在能力素質方面應該都是能夠符合崗位要求的，這個時候需要重點考察的是能力素質與崗位的匹配程度，應聘者的能力不是越高越好，而應該與應聘崗位越匹配越好。

    ● 文化匹配度

    在外資企業中，文化沖突比較容易產生，面試官可能會因此強調文化因素。但是在國內企業中，文化沖突卻往往以隐蔽的形式存在。面試團可以站在招聘崗位離職員工的角度來分析無所不在、處處滲透的公司文化。那個離職的員工，他喜歡參加公司的活動嗎？他的年紀是否太輕，跟其他同事沒有共同話題？他是否活潑好動，受不了週圍員工的各自為政？今天的應聘者，一段時間之後就以上這些相同的理由申請辞職，就說明文化因素被忽略了。

    有德有才，破格錄用；

    有德無才，培養使用；

    有才無德，限制錄用；

    無德無才，堅決不用!

    ——蒙牛用人標準

    （2）系列性面試的甄選方式

    在系列性面試中，每一位應聘者都會經歷所有的面試環節，每一個環節都有一個評分結果。在這種方式之下甄選的難度就變得更大了。如果兩個應聘者的總分是一樣的，該如何取舍？有的應聘者，核心素質非常突出，其他能力卻一般，是留還是不留？還有的應聘者，什麼都不突出，可是面試官相信他很有潛力。這樣的現象在系列面試中會經常出現。這個時候，面試官應將每一位候選者的優劣勢都客觀地列出來，進行充分讨論之後才能做最後的甄選。

本文摘自《這樣面試最有效》

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　　 本書全面系統地講解了漫談法、結構法、情景法、車輪法、電話法、演講法、答辯法、實測法、讨論法、遊戲法十大行之有效的面試方法，對每種面試方法的操作流程都進行了詳細具體的闡述，並對可能產生偏差的環節進行了合理化的修正，針對各種面試方法的優勢和不足提供了不同的組合面試策略，確保對應聘者各方面能力素質測試的全面、準確、真實，可作為企業高效招聘的參照讀本。