結構法的應用(2)

    微軟的結構化面試

    微軟在招聘的時候，要根據不同的崗位、不同的專案來確立不同的招聘條件。首先，用人部門向人力資源部門提出需求申請，並且提供詳細的職位信息，包括部門名稱、專案名稱、崗位要求、招聘職位以及對應人數等。人力資源部門根據用人部門提供的信息開始準備面試。

    例如：專案名稱：××新品新聞發佈

    專案描述：小型短期專案，主要進行新聞發佈活動，要求行動迅速。

    數量： 專案經理1名, 設計人員2名，測試員3名。

    1.面試前的準備工作

    （1）確定面試小組成員以及面試的協調人。

    （2）確立招聘目標與招聘標準。

    例如：專案經理招聘標準：

    管理產品功能。

     具有組織領導才能。

    對產品設計有強烈興趣，對技術問題能透彻理解。

     能對複雜的任務緊密跟蹤，並設定輕重緩急。

    利用各種渠道和方法溝通並解決問題。

     有能力做出適當的取舍。

    微軟所強調的基本素質條件包括如下內容。

    必備條件

    （3）審閱簡歷

    （4）準備具體面試問題

    在設計問題的時候，微軟還特別註意考察應聘者的“聪明”。在面試過程中，他們甚至會給面試官很短的時間來考察應聘者是否足夠聪明，他們將“聪明”這個考察專案放在了面試的每一個環節上，可以這樣說，面試官的每一個問題，不僅要回答得正確，他們更要考察應聘者回答得是否聪明。因此，他們設計的問題，可能跟工作內容直接相關，也可能是跟工作毫不相關的智力題，主要看應聘者的反應夠不夠快，角度夠不夠新穎，同時，也要求應聘者的方案要能夠有效地解決問題。

    面試官對聪明的考察點主要在下面這些方面。

    能夠迅速並且具有創造性地理解和著手解決複雜問題 ；

    能夠及時吸收和消化新事務；

    提問要有深度；

    能夠快速吸收和消化信息；

    記憶力強；

    能夠把似乎不相關領域的事物聯繫起來；

    富有創造性，使工作更高效。

    2.面試問題舉例

    （1）講述以前所做過專案的系統結構、設計及技術要點。

    例如：具體怎麼做的，為什麼這樣做？

     指出設計漏洞，如何補救？

     如果需要修改，你要修改哪部分？為什麼？

    （2）設計一個專案模塊，既要有明確的功能，又要根據客戶要求設定個性化參量，最後，還要進行自我評估。

    （3）智力題或者邏輯推理題，考察應聘者思維是否靈活。很多應聘者綜合能力都不錯，技術也過硬，但是最後往往被這些智力題打敗。這些應聘者也許會抱怨，解決這樣的問題跟以後的工作有什麼關係呢？但是，不可否認的是，對於那些古怪的問題，如果應聘者能夠給出一個完美的答案，那麼，這個應聘者一定是頭腦靈活的。

    例:微軟經典面試題

    （1）燒一根不均勻的繩需用一個小時，如何用它來判斷半個小時？ （2）對一批編號為1~100全部開關朝上（開）的燈進行以下操作： 凡是1的倍數反方向拨一次開關；2的倍數反方向又拨一次開關；3的倍數反方向又拨一次開關……問：最後為關熄狀態燈的編號。（3）為什麼鏡子的影像只能左右相反，不能上下倒置？

    3. 甄選過程

    微軟作為一家優秀的企業，應者甚衆是正常的事情，而且其中也不乏很多優秀的人才。面試結束後，面對表現良好的應聘者，面試組會怎樣抉擇呢？微軟的基本原則是：要滿足基本條件，具備重點競爭條件。

    在每次面試完畢之後，面試小組要共同商讨，根據崗位人員的急需程度，面試小組的人數以及應聘者的人數採取全票通過制或者多數通過制選定候選人，最後人選由招聘經理綜合面試小組的意見來確定。

本文摘自《這樣面試最有效》

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　　 本書全面系統地講解了漫談法、結構法、情景法、車輪法、電話法、演講法、答辯法、實測法、讨論法、遊戲法十大行之有效的面試方法，對每種面試方法的操作流程都進行了詳細具體的闡述，並對可能產生偏差的環節進行了合理化的修正，針對各種面試方法的優勢和不足提供了不同的組合面試策略，確保對應聘者各方面能力素質測試的全面、準確、真實，可作為企業高效招聘的參照讀本。