結構化面試流程(2)

    ●適當意見回饋

    應聘者回答完畢，面試官可以根據他的回答做一下小結，並向應聘者確認“是否是這樣的意思”，如果得到確認，那麼這個問題才可以結束。

    ●巧妙暗示

    在面試中，為了保證效度，面試官應該避免用語氣、語調對應聘者進行暗示。但是如果在壓力面試當中，這種暗示就變成了一種道具，面試官需要拿捏好暗示的分寸，表演過度反而會讓應聘者看出端倪。

    （2）傾聽的技巧

    面試應該是一個應聘者全面展現自我的過程，而不是面試官發表個人評論的時候，因此，面試官在面試中除了控制節奏和進行評分，最主要的工作就是傾聽了，要在盡量獲取更多信息的基础上和應聘者形成良好的互動。

    首先，面試官要專心地聽才能夠從應聘者的回答中獲取評分的依據。同時，專心地聽也是對應聘者的尊重和鼓勵，如果在面試的過程中面試官不停地接電話或者東張西望、交頭接耳，那麼，這場面試之前所做的所有準備工作都將成為無用功。

    其次，傾聽要全面，即面試官不能只聽自己想聽的東西。例如，應聘者說自己在這個崗位上工作的時間不長，就馬上在工作經驗上給他一個低分，而不考慮應聘者在那段工作經歷當中做了多少事情，學到多少東西；或者當應聘者提到自己有很強的團隊合作精神，而這剛好是其中的一個考察維度時，面試官就立刻在這一項上給予高分，然後跳到下一個問題，也很有可能因此得出錯誤的結論。

    （3）觀察的技巧

    在採用描述法進行面試的過程中，面試官的主要職責是傾聽，同時觀察應聘者的非言語行為，以對其表述進行正確性驗證。

    在壓力法的面試過程中，面試官的主要職責是以觀察為主，觀察應聘者在重壓之下的反應。如果應聘者慌亂不堪，不知所措，直觀地說明了該應聘者的抗壓性不強。但是如果應聘者有其他的反應形式，情況就比較複雜了，這時就更加需要仔細觀察和區分。

    例如，面試官在當面質疑應聘者的工作能力之後，有的應聘者會有反抗的行為，可是他是據理力爭，還是不卑不亢冷靜對答，或是反應激烈，拍案而起，面試官還需要根據企業不同崗位的要求進行具體分析。

    在壓力面試中，非言語線索非常重要，因為在應激條件下，應聘者的表情和語調更加真實和可靠，也很容易區分，可以用來作為考察的依據。應聘者在壓力之下，表情不自然或者語調激動都是正常的事情，關鍵是到什麼程度是面試官可以接受的。另外，如果應聘者過於理性，反應太過冷淡，面試官也要註意考察他是不是人稱“面霸”的人，早就看出了你的目的和意圖。

    四、評分統計

    在面試的過程中，面試官只要對照面試評分表對應聘者的表現嚴格按照標準來評分，就可以保證評分的公平公正。在面試結束後由每個面試官得出一個綜合評定分數，最後再求平均分。為了消除面試官的評分誤差，還可以採取去除最高分和最低分再求平均分的方式。

    如果在某一項素質的評分上面試官之間的分歧較大，相互之間可以進行讨論分析，找出分歧產生的原因，是理解的偏差還是觀察疏漏。如果讨論能夠得出確切結論，面試官可以對自己原來的評分進行修改，但是這種修改也不能濫用，總體上還是應該堅持自己的標準，不能根據其他人的意見隨意更改評分。

    最後，根據統分結果，哪些應聘者是符合崗位要求的，哪些應聘者表現特別優秀，哪些應聘者不符合要求就能直觀地體現出來。

本文摘自《這樣面試最有效》

---

　　 本書全面系統地講解了漫談法、結構法、情景法、車輪法、電話法、演講法、答辯法、實測法、讨論法、遊戲法十大行之有效的面試方法，對每種面試方法的操作流程都進行了詳細具體的闡述，並對可能產生偏差的環節進行了合理化的修正，針對各種面試方法的優勢和不足提供了不同的組合面試策略，確保對應聘者各方面能力素質測試的全面、準確、真實，可作為企業高效招聘的參照讀本。