為結構化做準備(3)
能力準確理解問題，抓住所有有用信息，全面地看問題1
分析過程清晰合理1
分析問題透透彻，能夠抓住問題本質1
對問題進行總結概況，並在這個基础上做出預測1
能夠針對分析的過程做出合理決策1
本項合計
五、評分統計表
評分表格和面試官的提問大綱在結構上應該保持一致，面試官可以根據每一項提問所對應的考察專案來進行打分，最後再進行統分評估。如表2-5所示，針對提問大綱的考察專案，列出評分專案以及評分尺度（以5分為例）。
在綜合評分的過程中，還有一個問題需要考慮，就是根據不同崗位對該種能力素質水平的要求程度，確定每一項的權重。權重可以在每項統分完成後按照權重系數算出總分（見表2-5），也可以從對每項能力素質的分值分配上體現出來。例如“儀容儀表”一項分配5分，“溝通能力”的權重稍大，可以分配10分，這樣在最後統分的時候就不需要再計算權重了。
表2-5結構法面試評分表
姓名性別編號
應聘崗位所屬部門面試日期
評分權重小計
12345
儀容儀表
表達能力
溝通能力
誠實可靠
事業心
合計：
行政部意見：
面試官簽名：
戰略思考
分析判斷
計劃執行
專業能力
談判能力
合計：
人力資源部意見：
面試官簽名：
綜合評定：
總經理簽名：
六、面試官準備
為了最大程度地實現結構化，對面試官的選擇也是需要標準化的。為了盡量減少評分過程中標準不一致的問題，在條件允許的情況下，結構化面試需要5~7名面試官。如果在某一項素質的評分上某個面試官與其他人存在較大的分歧，就說明在評分過程中出現了誤差，屬於無效數據。這樣也就對面試官主觀因素實現了最大程度的控制。
結構法對面試官的數量和素質要求都很高，面試官必須是有經驗的人力資源部門人員、人才測評方面的專家、相關崗位主管人員或者其他參與了面試設計的工作人員，不但要了解從崗位職責到面試環節安排的每個細節，對面試的評分標準、評分方式也要相當熟悉。在面試官的組成上，其性別、年齡、專業結構、職務等應有適當的搭配。另外，面試官之間的職責分配必須清楚。例如，誰是控制整個過程的主面試官，如果是壓力面試，誰來“唱黑臉”，打擊應聘者的信心，都需要事先安排好。
七、結構化的考場
結構化面試的考場設定有兩個基本要求，一是保持標準化，每個應聘者所處的環境都應該是一樣的，包括應聘者座位、面試官座位等，都不能隨意變動；二是符合面試設計的要求，利用環境來實現變量的控制。如果採用壓力法，可以把考場佈置得簡單嚴肅，或者是故意設定干擾，安排在吵鬧的場所；如果不是採用壓力法，則可以讓環境適當放鬆，避免應聘者受過多外界干擾。
考場佈置還有一點是必須註意的，這是結構法面試特有的要求。因為結構法要求相同的問題、相同的程序，那麼考場的設定就應該註意避免應聘者之間過多的交流，面試完畢的應聘者不能和等候中的應聘者有關於面試內容的溝通。規模比較大的結構法面試，可能還需要設定專門的考務人員來組織面試和維持現場秩序。
本文摘自《這樣面試最有效》
本書全面系統地講解了漫談法、結構法、情景法、車輪法、電話法、演講法、答辯法、實測法、讨論法、遊戲法十大行之有效的面試方法，對每種面試方法的操作流程都進行了詳細具體的闡述，並對可能產生偏差的環節進行了合理化的修正，針對各種面試方法的優勢和不足提供了不同的組合面試策略，確保對應聘者各方面能力素質測試的全面、準確、真實，可作為企業高效招聘的參照讀本。