美中不足：結構法的局限性

    第四節美中不足——結構法的局限性

    結構法面試的信度和效度都是非常高的，因此在越來越多的招聘或者選拔考試中都得到了廣泛的應用。當然，結構法也不是萬能的，用人單位在操作此種方法時也應該考慮到它的一些限制和缺陷，並對此進行調整或者控制，以保證甄選到合適的人才。

    一、信度和效度有待提高

    在信度方面，結構法以下幾個方面的問題需要面試官註意：首先，面試官的評分尺度能否保持一致，標準化的操作過程雖然能盡量消除面試官主觀因素的消極影響，但是完全消除其影響是不現實的；其次，標準化程序建立以後，雖然方便了操作，但是也增加了應聘者提前熟知面試程序、進行“練習”的可能性，而一旦面試規律被應聘者了解，再如何從技術上提高信度都是沒有意義的了。

    在效度方面，結構法的關鍵就是設計合理的測評要素。從理論上來說，並不存在一個測評的標準來檢驗結構化面試程序是否具有真正的區分度，因此，在面試結束後，還需對選拔效果進行評估，對所選聘的人員進行一段時間的跟蹤，以測評面試中的結果與實際業績是否具有較高的一致性。通過這種評估，就可以發現我們所定的評價指標是否合適，現存的評價方法是否可靠和準確，進而對測評要素進行修改和完善。

    坐在你面前的應聘者是“面試專業戶”嗎？

    道高一尺，魔高一丈。在面試官苦苦鑽研面試方法的同時，聪明的應聘者也在不斷做功課，還有的修煉成傳說中的“面試專業戶”。

    結構法很容易為這些“面試專業戶”所用。完全的結構化程序，就等於是對應聘者的開卷考試，有些應聘者甚至早就在網路上把標準答案都找好了，更不用說考題了。

    對此，寶潔的面試官有他們的辦法。寶潔每次都用同樣的問題，也很容易用各種途徑找到，可是，在這些開放性的問題面前，永遠沒有標準的答案。

    二、操作方法上固有的限制

    結構法操作的標準化，為面試官評分提供了方便，可在標準化的同時也意味著靈活性的缺乏。按照固定的程序、固定的問題和要素，還要受到時間的限制，結構法很難將問題深化，也許能夠考核應聘者是否符合必要的能力素質要求，但是卻很難發掘應聘者的潛能，也很難了解應聘者的動機和態度。我們知道，高能力並不等於高績效，在面試中表現優秀的候選人，在工作中未必同樣出色。針對這個問題，我們不難發現，結構法雖然應用性很強，但不適用於所有的面試，它更適合初試這種選拔性的面試，保證候選人的基本能力素質要求，但是要為應聘崗位找到一個完全匹配的人才，還需要結合复試進行深入的了解。

本文摘自《這樣面試最有效》

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　　 本書全面系統地講解了漫談法、結構法、情景法、車輪法、電話法、演講法、答辯法、實測法、讨論法、遊戲法十大行之有效的面試方法，對每種面試方法的操作流程都進行了詳細具體的闡述，並對可能產生偏差的環節進行了合理化的修正，針對各種面試方法的優勢和不足提供了不同的組合面試策略，確保對應聘者各方面能力素質測試的全面、準確、真實，可作為企業高效招聘的參照讀本。