結構化面試流程(1)

    第三節 結構化面試流程

    一、匯入面試的方法

    結構法面試操作流程一般都是在面試流程確定之後嚴格按照制訂的計劃來實施的。

    面試的匯入部分也可以預先設計在提問大綱當中，這一階段往往通過一些簡單的問題來獲取應聘者的基本信息，同時對應聘者的綜合素質進行考察；有些壓力面試為了制造緊張的氣氛，在面試一開始就提一些尖銳的問題，或者直接批評應聘者，讓應聘者在沒有準備的情況下就面對壓力情境，以得出其真實表現。

    【情景演練】

    【案例】輕鬆匯入

    面試官：請坐，你是怎麼過來的，家離這里遠嗎？

    應聘者：不是很遠，坐公交半個小時就到了。

    面試官：那好，我是人力資源部李經理，你對我們公司運營部門的崗位好像挺感興趣的，能談談你的想法嗎？

    應聘者：好的……

    【案例】壓力匯入

    面試官：你今天穿的這樣隨便就過來面試了，是不是對這次面試根本就不重視呢？

    二、控制面試的節奏

    由於事先制作好了提問大綱，結構法面試的節奏一般比較好控制。在確定提問大綱的同時，也應該確定每個問題可以給應聘者多長的時間來回答。為了嚴格控制面試流程，面試官可以在開始的時候就告訴應聘者，他將有多少時間進行這場面試。同時還可以給面試團安排一個主考官來控制面試的進程。

    在面試過程中，面試官可以事先分工，如果需要對應聘者了解更多的細節，可以進行深入追問。應聘者在回答的過程中 ，面試官從應聘者回答的內容，以及應聘者的動作神態這些非語言信息上對應聘者進行評定，每個面試官獨立在自己的評分表上對應聘者的表現打分。

    面試團的責任有哪些？

    （1）確保每個應聘者的面試時間、內容、順序、提問方式一致；

    （2）確保每個應聘者傳達信息的機會是相同的，例如：如果應聘者在某個問題上回答的時間過長，面試官有必要通過引導性的語言保證他有足夠的時間來回答其他問題；

    （3）如果某些問題應聘者回答得不全面，對提問有遺漏的部分，面試官應該註意這種情況，問應聘者是否有需要補充的地方，或者直接指出被遺漏的部分，問其有什麼看法；

    （4）在面試過程中，面試官應該避免任何肯定或者否定的反應，從而對應聘者產生暗示作用；

    （5）如果應聘者不能很好地理解問題，面試官有必要對問題進行重複或者做進一步解釋；

    （6）面試的同時也進行評分；

    （7）當面試官完成他們的記錄或者評定部分時，應該馬上組織讨論。面試官可以相互對比評分記錄以確認有沒有重大分歧。

    三、問、聽、看的技巧

    （1） 提問的技巧

    結構法制定了標準的面試流程，但是並不等於面試官要完全照念提問大綱中的問題，而是要依據大綱通過不同的提問方式來保證面試進程的流畅和自然。在嚴格控制的程序下，面試官同樣也需要去引導應聘者提供更多的信息來克服結構法靈活性不足的缺點。

    ●就細節提問

    就行為性問題提問。面試大綱提供的問題，只是提供一個方向或一個主題，還需要面試官通過具體的追問來了解細節，以此判斷應聘者處理問題的能力。

本文摘自《這樣面試最有效》

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　　 本書全面系統地講解了漫談法、結構法、情景法、車輪法、電話法、演講法、答辯法、實測法、讨論法、遊戲法十大行之有效的面試方法，對每種面試方法的操作流程都進行了詳細具體的闡述，並對可能產生偏差的環節進行了合理化的修正，針對各種面試方法的優勢和不足提供了不同的組合面試策略，確保對應聘者各方面能力素質測試的全面、準確、真實，可作為企業高效招聘的參照讀本。