為結構化做準備(1)

    第二節為結構化做準備

    結構法對整個面試進程的標準化程度要求非常高，每個可以控制的環節都要求盡量標準化。通過圖2-2這一結構法面試流程圖，我們不難發現，標準化操作的第一步要從準備工作開始。

    一、工作分析

    工作分析的目的，就是將工作內容的操作過程分解成最小的單元，然後按照某些標準進行歸類，從而得到構成該工作的基本內容。其程序是：通過職務分析問卷調查或訪談等方式考察該崗位的工作流程、工作環境和關鍵步驟；根據調查意見回饋的信息，歸納出該崗位應該完成的具體任務，並且根據任務性質進行歸類；最後根據以上程序得出的信息編寫崗位說明書（如表2-1所示）。

    表2-1崗位職務說明書

    部門崗位名稱

    直接主管直接下屬

    任職

    條件學歷

    工作經歷

    專業知識

    業務了解

    職責概述

    崗位職責負責程度衡量標準

    二、建立素質模型

    能力素質的概念最早是由美國著名心理學家麥克利蘭提出來的，他通過行為事件訪談法來研究影響外交官工作績效的因素，從而總結出一名優秀外交官所應具有的能力素質。能力素質模型就是將能力素質與崗位職責結合在一起，如圖2-3所示，不同的崗位，對不同的能力素質有著不同的要求。

    此外，麥克利蘭還提出了著名的素質冰山模型，人的能力素質有很大一部分都是潛在的，難以量化也難以觀察，而面試的基本目的，就是要挖掘應聘者潛在的這些能力素質。

    根據麥克利蘭的思想，我們建立素質模型要註重兩個方面，第一，從工作分析出發，分析應聘崗位需要的是哪些能力素質；第二，因為考察的專案是潛在的，必須制定具體、量化的考察標準，否則，即使建立了素質模型，也沒有辦法操作，不能真正招聘到具有這些能力素質的員工。

    在工作分析的基础上，我們可以進一步通過訪談、問卷調查、專家小組讨論等方法，提煉出優秀人員應該具備的能力素質，及其應該達到的水平，建立一個素質模型，這個素質模型就將是結構化評分的基本依據了。

    對比這個素質模型，用人企業不但能夠在應聘者當中選拔出優秀的候選人，更重要的是，能夠據此判斷出應聘者是否能夠勝任崗位要求。用人單位應該根據具體招聘崗位與專家進行讨論，從中選擇4~6個方面作為面試的測評要素。例如，某證券公司在做了工作分析之後，確立了一份證券部門中層管理人員的能力素質結構表（部分），如表2-2所示。

    表2-2能力素質結構表（部分）

    能力素質專案表現

    執行/結

    果戰略思考理解公司的業務特點和關鍵成功要素

    對市場、競爭對手以及政策法規有充分的了解和把握

    能夠敏銳地預見未來的發展方向

    能夠平衡企業整體利益

    對全局與局部間的關係有明確的認識，能分清輕重緩急

    分析判斷系統收集對解決問題最有效的材料和信息

    能夠全面分析問題的各個方面及其重要細節

    能透過表象理解和判斷隐含的事件和信息

    在情況不明或信息不全時做出有效判斷

    能充分考慮有利因素、不利因素、時效性以及各種資源,對多種解決方案進行比較和評估

    計劃執行善於制定具體的目標、標準以及行動計劃

    為完成目標調動所必需的各種資源

    授權適當的人員去完成工作, 並對其工作進行協調

    監督工作進程，並在目標不能完成時做出必要的調整

    能夠預見到實施過程中的困難,消除各種障礙

    專業能力能運用專業知識技能解決本職工作中的常見問題

    了解本專業和行業的發展方向以及最新信息

    熟悉公司相關的業務流程

本文摘自《這樣面試最有效》

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　　 本書全面系統地講解了漫談法、結構法、情景法、車輪法、電話法、演講法、答辯法、實測法、讨論法、遊戲法十大行之有效的面試方法，對每種面試方法的操作流程都進行了詳細具體的闡述，並對可能產生偏差的環節進行了合理化的修正，針對各種面試方法的優勢和不足提供了不同的組合面試策略，確保對應聘者各方面能力素質測試的全面、準確、真實，可作為企業高效招聘的參照讀本。