為結構化做準備(2)

    熟悉與工作相關的重要法律、法規及政策

    能從專業上給予下屬指導和說明

    能向上級領導或其他部門提供專業意見

    談判能力迅速識別對方的談判風格，及時調整自己的談判策略

    準確把握對方的觀點，洞察其所關註的問題

    表達並堅持自己的觀點和利益，使對方樂於接受

    在堅持原則的前提下，能表現出適當的靈活性

    談判中經常能機智地找到共贏的解決方案

    三、按照測評要素設計提問

    在確定了測評要素以後，就是進入準備結構化面試題的階段了。設計能力素質模型的專家、人力資源部門主管、用人部門主管等，可以在一起讨論分析能力素質模型中有哪些能力素質是可以量化的，運用何種方式進行測評。如果沒有專門的命題專家，就可以通過這樣的讨論方式來確定命題。

    在面試實施的過程中，如果發現問題的區分度不夠，還可以逐步進行修改完善。尤其是那些經常需要招聘的崗位，還可以設定題庫，以供備選。此外，對於能力素質模型中比較關鍵的素質能力，還應該註意從不同角度、分多個問題來提問，例如，就分析判斷能力和組織計劃能力，可以設計如表2-3這樣的提問大綱，從不同的角度來設計提問。

     表2-3結構法提問大綱（部分）

    素質

    能力提問考察角度

    分析

    判斷你還應聘了哪些公司的崗位?如果兩個公司都錄用你，你決定如何選擇

    假如你的前任是因為管理不善被解雇的，但是他跟部門的大多數員工的私交都不錯，他們向你提出集體辞職，你會怎麼處理

    根據你的表述，我們覺得你不是很適合這個崗位，不知道你有什麼看法全面客觀地分析問題

    有獨到的見解

    自我判斷的能力

    保持理性冷靜的分析態度

    計劃

    執行為了這次面試你做了哪些準備

    你對自己未來五年內的發展規劃是如何進行的

    有沒有創業的打算制定目標

    具體的實現目標的步驟

    依據環境變化對策略的調整

    四、確定評分標準

    確定了面試題以後，就是設定具體詳細的評分標準了。評分標準是要與相應的能力素質要求相匹配的，對這些能力素質進行細化和量化操作，就能夠制定出具有針對性的評分標準。評分標準還要求具有可操作性，否則，面試官在使用面試大綱和評分的過程中會覺得難以操作，影響面試的信度。

    首先，確定一個評分標度尺，5~9分都是比較常用的，用人單位可以根據本單位實際、崗位要求或者問題的特點來自行確定，但是評分標度最好不要超過十個，標度也不是分得越細越好，在面試的過程中，面試官需要用心觀察應聘者的反應同時進行考評，過細的評分等級會讓面試官覺得不好把握，相鄰的等級之間不好區分判斷。表2-4就是針對應聘者分析判斷能力的一份評分細則表。

    表2-4評分細則表（部分）

    能力素質評分細則分值得分

    分析

    判斷

本文摘自《這樣面試最有效》

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　　 本書全面系統地講解了漫談法、結構法、情景法、車輪法、電話法、演講法、答辯法、實測法、讨論法、遊戲法十大行之有效的面試方法，對每種面試方法的操作流程都進行了詳細具體的闡述，並對可能產生偏差的環節進行了合理化的修正，針對各種面試方法的優勢和不足提供了不同的組合面試策略，確保對應聘者各方面能力素質測試的全面、準確、真實，可作為企業高效招聘的參照讀本。