標準化的面試方法(3)

    面試官依舊頭也不擡地說：“那你出去再看看我們的應聘要求吧。”

    蘇秦只得垂頭喪氣地出來了。她發誓以後再也不向這家公司投簡歷了。

    由於行業競爭激烈，企業越來越註重應聘者對壓力的承受能力，特別是房地產、咨詢、銷售、客戶服務、公關、外貿等一些工作壓力較大、需要經常處理緊急事件的崗位。因為應聘者在面試過程中，本來就是緊張而敏感的，非常容易受到壓力情境的誘導，所以對面試官來說對應聘者施加壓力並不是一件很難的事情。在壓力之下讓應聘者流露出真實的反應，可以提高招聘的信度和效度。

    但是應用壓力法需要面試官正確權衡施加壓力的水平，把握不好這個度，很可能對應聘者造成心理負擔，即使有通過面試符合企業要求的應聘者，他們也可能會覺得自己在面試中沒有受到足夠的尊重，進而對這個企業產生質疑。因此在設計壓力法面試的時候，面試官需要考慮到以下細節。

    應對壓力的能力在這個崗位要求中是不是必需而且是非常關鍵的？（對於一般的崗位，盡量不要使用這種方法）。

    壓力面試應該如何操作才能既將應聘者置於真實的壓力情境中又不傷害應聘者的自尊？

    預留時間向應聘者做出解釋。

    考慮這些細節，就是為了防止壓力面試的濫用，同時防止企業對外界形成傲慢無禮、不尊重應聘者的形象。企業如果一味地強調應聘人員對抗壓力的能力，而沒有去考察應聘者其他方面的才能，這一點對應聘者也是不公平的，招聘到的人才也不一定會適合企業的最終要求。即使是那些很有必要使用壓力法面試的崗位，也需要結合其他的面試方法，這樣才能確定應聘者除了抗壓能力很強之外，其他方面的能力是否也是符合崗位要求的。

    使用壓力法應該註意

    不要讓壓力情境充斥整個面試過程，應給應聘者全面展示的機會；

    尊重應聘者，不能問隐私的問題或者進行人身攻擊，而是盡

    量從工作本身出發設定壓力情境，在短時間內讓他們解決複雜的問題；

    準備好應對那些在壓力下變得歇斯底里的應聘者；

    事後應該向應聘者做出解釋；

    不能迷信壓力法，如果面試的意圖已經提前被應聘者發現了，那麼這個方法就失效了。除了觀察應聘者反應是否正確，別忘了考察應聘者是否真的在這個情境中。

    四、企業面試的發展趨勢——結構化

    不管是壓力法還是描述法，其基本思想都是為了讓面試的過程變得可控制、可量化、可評價，只不過描述法類似於心理學的結構化訪談技術，通過對應聘者的經驗、能力進行量化評分，從而預測應聘者在該崗位上的表現；而壓力法則是採用實驗的形式，嚴格控制實驗條件，排除無關變量，從而獲取應聘者的真實反應。這是結構法面試中應用得比較多也是比較有效的兩種方法，隨著技術的進步，也許以後會有更加有效的方法出現。

    結構法之所以應用得如此廣泛，是因為它克服了傳統面試的很多缺點，同時也具備一些獨特的優點，標準化操作程序讓面試的信度和效度都達到了最大化。結構化面試是從崗位需求出發，保證了面試考察的主要素質與工作崗位的相關性；面試官的評分有據可考，而不是憑借主觀模糊印象，面試過程公平公正，能更好地控制認知偏差以及面試官個人因素的影響。可以說，結構法是結合了面試和筆試兩者的優點。通過這種方法，企業不但可以快速有效地甄別具備任職資格的應聘者，而且還能夠根據應聘者的綜合素質來評定分數，預測他在這個崗位上的表現。

本文摘自《這樣面試最有效》

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　　 本書全面系統地講解了漫談法、結構法、情景法、車輪法、電話法、演講法、答辯法、實測法、讨論法、遊戲法十大行之有效的面試方法，對每種面試方法的操作流程都進行了詳細具體的闡述，並對可能產生偏差的環節進行了合理化的修正，針對各種面試方法的優勢和不足提供了不同的組合面試策略，確保對應聘者各方面能力素質測試的全面、準確、真實，可作為企業高效招聘的參照讀本。