標準化的面試方法(1)

    第二章結構法

    第一節標準化的面試方法

    一、什麼是結構法？

    結構法即所謂的標準化面試方法，是對應聘者綜合能力的測試。雖然在形式上，它依然和傳統的面試方法無異，但實際上，結構法引進了許多新的技術，是一種行之有效的面試方法。結構法根據特定崗位的特徵要求，遵循固定的程序，採用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過面試官與應聘者面對面的語言交流來評價應聘者是否符合招聘崗位的要求。

    結構法標準化的操作流程，被認為是目前效度最高的面試方法之一，因而越來越廣泛地應用在企業招聘、公務員考試、MBA考試等面試程序中。

    在結構法面試過程中，面試官必須根據事先擬定好的面談提綱，逐項對應聘者進行提問，不能隨意變動面試的內容和順序。應聘者針對問題進行回答，面試官則需要在應聘者回答的時候，根據事先擬定的評分標準對應聘者進行評分。

    根據標準化的程度不同，面試可以分為結構化面試、非結構化面試以及半結構化面試。我們這里介紹的結構法，指的就是結構化面試。用人單位也可以根據崗位要求或者企業特點，靈活確定結構法標準化的程度。結構法是針對傳統面試方法結構鬆散、效度低的缺點，對面試的每個環節進行標準化控制，這種方法發展相當迅速，不但被廣泛地應用，也在不斷地完善和更新。

    二、標準化的途徑

    所謂標準化，包括多方面內容，旨在盡量減少人為因素的影響。目前涉及的標準化主要有以下幾個方面。

    （1）標準化的測評要素

    通過崗位分析，獲得應聘崗位的具體操作內容以及勝任該崗位所需要的能力素質，從而確定該崗位的測評要素。

    （2）標準化命題

    根據測評要素中可測的重要素質設計問題、問題的參考答案以及評分標準。

    （3）標準化操作

    在面試過程中對所有的應聘者都採用相同的面試程序，不但指問題相同，甚至提問的順序、面試的環境、面試的安排都應該是相同的。

    （4）面試官構成的標準化

    面試官必須經過專門的培訓，不但要了解招聘崗位的要求和整個面試的標準化操作程序，而且在觀察技巧、控制人為因素等方面都要有豐富的經驗。

    （5）統一的評分標準和評定量表

    通過以上環節的標準化設計，我們就可以對不同的應聘者使用相同的評分尺度了。另外，標準化的程序是從崗位要求出發，保證了通過面試的應聘者能夠勝任工作崗位的要求，所以，結構法的效度優勢十分明顯。越是大規模的招聘，對結構法的標準化要求也就越高，而一旦建立了這樣的標準化程序，便可以迅速地在大量的候選人當中甄選出符合要求的應聘者。同時，這套標準也是具有相對穩定性的，針對相同的崗位，可以長期使用，在同一行業不同企業之間，也可以相互借鑒。

    三、主要類型

    結構法根據命題角度的不同，也可以有不同的類型，目前應用得比較廣泛的主要有描述法和壓力法。

    （1） 描述法

    描述法是指面試官在面試過程中，針對每個考察要點詢問應聘者在特定情境(Situation)下面臨的具體任務(Task)，完成任務的具體行動和做法(Action)以及最終的結果(Result)。這就是描述法的STAR原則，如圖2-1所示。

    這樣具體的描述，一方面是為了確定應聘者對自己的評價是否屬實，另外一方面也是為了驗證STAR原則的一個基本前提：應聘者以前的工作經歷，能夠體現他的能力和素質的水平，並且這些能力是可以遷移到他以後的工作中來的。為了確認這一點，面試官還可以問得更加具體一些，讓應聘者描述在整個事件中的感受或者看法，再進一步確認這些能力素質是否和崗位要求相匹配。

    例如，面試官要詢問應聘者的銷售業績時，可以有以下選擇。

    SITUATION——你們以前做的是什麼產品？

    市場需求怎麼樣？

    是採用什麼樣的銷售模式呢？

本文摘自《這樣面試最有效》

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　　 本書全面系統地講解了漫談法、結構法、情景法、車輪法、電話法、演講法、答辯法、實測法、讨論法、遊戲法十大行之有效的面試方法，對每種面試方法的操作流程都進行了詳細具體的闡述，並對可能產生偏差的環節進行了合理化的修正，針對各種面試方法的優勢和不足提供了不同的組合面試策略，確保對應聘者各方面能力素質測試的全面、準確、真實，可作為企業高效招聘的參照讀本。