控制面試官的認知偏差(2)

    四、首因效應

    首因效應也叫第一印象效應，在人際交往中非常常見。有經驗的應聘者都懂得“印象管理”的技巧，善於給面試官留下良好的第一印象，所以面試官見到的印象，往往都是經過精心安排的良好印象。當面試官僅僅根據第一印象或者抱著印證第一印象的思維來進行面試時，面試的效果可想而知。所有的應聘者都希望能給面試官留下積極的印象，同時盡量隐藏自己的缺點和不足，面試官必須清楚地認識到應聘者的這種行為傾向，避免被那些善於展現自己的應聘者影響。

    即使應聘者的能力被驗證是合乎事實的，此時的面試官也要冷靜下來思考：是什麼原因使該應聘者在過去的職業生涯中取得了成功？這些因素在他現在的工作中還能發揮作用嗎？新的工作又有哪些挑戰可能是他沒有遇到過的，應聘者是否有能力去解決？

    面試官產生認知偏差的根本原因是不從事實出發，急於尋找捷徑對應聘者進行評定。因此對面試官提出的最基本也是最高的要求就是：由事實得出結論，而不是尋找事實來驗證結論。

    五、面試官如何有效控制偏差

    （1）從態度上強化自己，避免慣性思維

    面試官不應該把自己當做專家，高高在上，對應聘者進行評判。面談應該是一個互動的過程，面試官應在這個過程中不斷調整自己的方向，有效利用應聘者的意見回饋信息，避免慣性思維。

    （2）重視非言語行為

    漫談法雖然是以“談”為主，但是面試官卻不可以“只聽不看”。在面試的時候，應聘者的回答往往都是經過深思熟慮，甚至是排練過的，要真正了解應聘者，面試官還需要仔細觀察他們的非言語行為，包括表情、動作和語調等。

    非言語行為往往是隐秘的、自發的，很難受個體主觀控制，因而更具真實性。同時它又具有隐密性，察覺不易，評斷也不易，因此，這些信息往往作為一些輔助性的信息，說明面試官感受應聘者的情緒。非語言信息及其含義如表1-4所示。

    表1-4

    非言語信息 典型含義

    目光接觸真誠，自信、果斷

    避免目光接觸緊張、說謊、冷漠、缺乏安全感

    打哈欠厭倦、拒絕

    踮腳緊張

    雙臂交叉胸前生氣、防衛、不同意、藐視

    身體前傾註意、感興趣，興奮

    坐在椅子邊緣上焦慮、緊張

    觸摸額頭緊張思考、困惑、頓悟

    面試官觀察到了這些非語言信息以後，應該怎樣處理呢？首先，應該關註語言信息和非語言信息不一致的地方。例如，應聘者講述他在原來公司獲得晉升的時候，目光從面試官臉上移開了，看著其他地方。這個時候面試官可以插入一兩個追問的問題，把他的視線調回來，看看他在追問之下會不會變得不敢正視面試官的眼睛。

    需要註意的是，面試官不應將自己視為心理學家，當觀察到應聘者的非言語信息時，應

    該做的是進一步確認，而不是就這個非言語信息來評分。非言語信息雖然準確，但是面試官單憑觀察到的一兩個動作表情來評分，還是站不住腳的。

    （3）準確詳細記錄，嚴格按照既定標準進行評分

    前文提到，面談的時候採用錄像或者專人記錄是保證面試真實有效的關鍵環節，與評分環節緊密相聯。如果面試官只根據大體的印象對應聘者進行模糊評價，不論面試官經驗再怎麼豐富，要做到完全的客觀公正，也是非常困難的。

    （4）理性對待認知偏差

    雖然我們強調面試官應該盡量避免認知偏差，但是事實上，完全避免認知偏差也是不可能的，面試官不是機器，也有可能受到各種情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個重要原因，也恰恰是因為面試官可以通過情緒這條通道和應聘者交流，而這是其他任何標準化操作方法所不能達到的。

    除了盡量避免偏差，還有一個辦法就是在評分的過程中將存在的偏差分離出來進行客觀分析，面試官可以讨論自己是否在面談的過程中產生了偏差，這在多大程度上左右了面試的方向和評判的結果。在承認偏差存在的前提下，這樣的面試結果是否仍然可以接受。

本文摘自《這樣面試最有效》

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　　 本書全面系統地講解了漫談法、結構法、情景法、車輪法、電話法、演講法、答辯法、實測法、讨論法、遊戲法十大行之有效的面試方法，對每種面試方法的操作流程都進行了詳細具體的闡述，並對可能產生偏差的環節進行了合理化的修正，針對各種面試方法的優勢和不足提供了不同的組合面試策略，確保對應聘者各方面能力素質測試的全面、準確、真實，可作為企業高效招聘的參照讀本。