控制面試官的認知偏差(1)
第四節
面試官在使用漫談法的時候，切不可隨意發問，漫無方向，導致面試效度低下，考察不到應聘者的必要素質；另外，在評分的過程中，也要盡量排除個人因素的影響，做到客觀公正，這樣才能夠提高面試的信度。
為什麼會有認知偏差？
對於同一個信息，不同的人會有不同的理解，
這是因為人的認知是受動機、需求、心態、情緒以及其所掌握的參照信息等複雜因素共同作用的。這就是心理學上的認知偏差。
面試官在面試的過程中，也一樣可能受到這些因素的影響，產生認知偏差，對同一個應聘者，同樣的行為有著不同的理解和評價。
一、暈輪效應
暈輪效應是一種以偏概全的主觀心理臆測。應聘者某方面的特質很吸引面試官，可能導致面試官對其整體評價的提高。除非這種特質是該項工作崗位非常需要，而應聘者又特別突出的，否則很可能導致面試官做出錯誤的判斷。
【案例】
傷腦筋的新員工
張雲是某公司的人力資源經理，最近一個新員工小李傷透了她的腦筋。面試的時候小李表現得很積極，雖然沒有工作經驗，但是在大學裡面參加過很多學生活動，是學生會的主要幹部，學習成績也很好，口才也相當不錯。張雲當時對他的印象很不錯，覺得一些簡單的辦公室工作他一定能應付。
但是，讓張雲沒有料想到的是，這個新人一點兒都不懂得跟辦公室的同事相處，還經常擺出官架子來差使老員工幫他辦事，其他員工對他的意見很大，而且小李也很粗心，好幾次做報表都出現了多處明顯錯誤，以至於他的部門主管也來向張雲抱怨。
在面試的過程中，有的應聘者很善於表現，連面試官都被說服了，讓人相信他是一顆耀眼的超級明星。在這個時候，面試官就要小心了，姑且不論應聘者表現的是不是真實的一面，單就這個工作崗位來說，我們要找的是一顆平凡的螺絲呢？還是一支漂亮的花？要判斷這一點其實也不是很難的事情，面試官在決定錄用應聘者的時候，反問自己一句，為什麼我要錄用他？如果你給自己的答案僅僅是應聘者“優秀”、“聪明”這一類模糊詞語，那麼，就應該仔細考慮一下了。
二、刻闆效應
面試官很可能會根據某些典型的行為來判斷某一類人，並且由此做出一些推論，這很容易使面試官戴著有色眼鏡來看應聘者。“男人粗心，所以不適合做財務”、“這個人很善談，是做銷售的人才”，這些推論從理性上來看是站不住腳的，面試官即使不直接由此做出選擇，但是如果沒有註意，這樣的思維就很有可能貫穿於整個面談的過程，使得後面的問題以及評分環節都具有傾向性，這樣整個面試就變成了從應聘者身上尋找線索來驗證推論的過程。
三、投射作用
投射作用是指把別人假想成是自己，認為別人的某些觀念、特點都和自己趨於一致。例如面試官認為自己是喜歡挑戰性工作的，他可能就會排斥那些被歸為不喜歡挑戰的應聘者，而實際上，這個崗位可能並不需要應聘者去面對多少挑戰。在進行面試的過程中，面試官會意識地用自己的假想來涵蓋那些本來需要考察的專案。
投射作用在面試時出現的幾率遠遠大於面試官們的料想。為什麼這麼說呢？應聘者總是在面試之前竭盡全力地了解面試官的興趣和愛好，而面試官卻總是忘記了這一點，聽到應聘者說：“我這個人很執著，沒有達到目的絕不罷休。” 剛好持此觀點的面試官會不會輕易地給他一個微笑呢？如果說其他的認知偏差可以通過面試官的專業素養和理性來克制的話，那投射作用應該是最難控制的了。
本文摘自《這樣面試最有效》
本書全面系統地講解了漫談法、結構法、情景法、車輪法、電話法、演講法、答辯法、實測法、讨論法、遊戲法十大行之有效的面試方法，對每種面試方法的操作流程都進行了詳細具體的闡述，並對可能產生偏差的環節進行了合理化的修正，針對各種面試方法的優勢和不足提供了不同的組合面試策略，確保對應聘者各方面能力素質測試的全面、準確、真實，可作為企業高效招聘的參照讀本。